摘要:职能类部门、事务性工作如何实现绩效差异化?
本次话题的本质,其实体现的是绩效管理的一大难点:职能类部门、事务性工作如何实现绩效差异化。
众所周知,与销售这类部门的绩效指标相比,职能类部门、事务性工作的绩效指标很难量化,评分标准也很难界定,主观打分偏多。
这就造成了,分数给也行,不给也行的模棱两可的情况。由此也就出现了话题中的情况,“今年大家都做得很不错,这个C我该让谁来背?”我相信HR、以及很多管理者都深有体会,遇到绩效打分,就很容易得罪人,不得罪人吧,大家分数都90分以上。
而这里也体现出一个管理者的管理水平,对部门的掌控力、影响力。虽然每个人的管理风格不一样,有的强势、有的随和,但是掌控力、影响力都是一样的,强与弱直接体现在绩效打分上。有的管理者就敢“打低分”,有的管理者就不敢“打低分”。
不敢“打低分”是怕得罪人,怕员工找他理论为什么扣分,而他自己又说不出个一二三来;也怕“打低分”后员工不好好工作了、消极怠工。而造成这样情况的原因是:
1.评分指标抓不住核心、重点,评分标准低、模棱两可;
2.日常观察不仔细,表现优劣事件未及时记录;
3.没有魄力、得过且过;
4.公司薪酬待遇低,员工不珍惜这份工作,同时下面人员不好招,人员一旦离职一堆事得堆到自己身上。
那么针对上面的原因,就要进行相应的改善:
1.绩效考核的点在于“要求、标准”,是对岗位的要求,而不是对人,标准要么提高,要么通过“三级目标”考核法,拉开分数差距。
2.对部门员工的日常观察要记录,优劣事件、工作配合积极性、工作态度等等,要有依据。
3.要有魄力,要将考核的严格要求明确,即“丑话说在前头”。同时,也告诉大家绩效指标与标准只是一方面,没办法细化到每一个方面,而自己对他们的考核会“从严处理”,会整体综合月度表现、任务完成情况来打分。而且,在你这里一般不存在优秀的情况,因为优秀意味着工作态度、工作能力、人际关系处理等各方面都很优秀,让大家做好绩效扣分的心理准备。
4.加强日常与员工交流沟通、提高对员工的要求,适时给予辅导,多帮助员工。给了要求,也要给资源、给帮助,让员工少点意见,不要让员工觉得你是在针对他。作为管理者,不要怕员工离职,既然入职了,就代表接受了这份薪酬待遇水平,要是不满意、抱怨,那自己走人,别占着坑位影响部门工作。另外,强制分布的机制本质上就是要营造压力,实现人员的合理流动,产生鲶鱼效应。而且,该走的人总要走,天天怕这怕那的“哄着”员工,你的管理会非常累,部门工作开展效率也低。
绩效管理本身就是“反人性”的,给人套上了各种要求,所以大家都很反感,这很正常。而强制分配这个机制,更加遭人“唾弃”,但是绩效管理、强制分配机制都只是工具,本身没什么问题,关键是看实施的人、企业的文化和土壤,这是需要企业高层、HR去思考的问题。
对于话题中,目前解决的方法,给几个建议:
1.增加考勤、工作态度等评分维度;
2.增加部门互评、跨部门员工互评;
3.增加部门内岗位价值系数或贡献度评估;
4.轮流坐庄(很多企业内部门应对强制分布机制的惯用手段);
这些只能解决燃眉之急,治标不治本,要彻底解决,还是要从根源上进行解决。
时间,抓起来是黄金,抓不起来是流水。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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14楼 麦兜19830314
增加考核这个方法要加分减分一起增加,不然就是一个反激励政策了。
13楼 风无邪
绩效没做好,就好产生这样的不良后果。
12楼 浅蓝006
强制分配这个就是最反人性的事,按正常的考核指标考核就好了。
11楼 落叶之美
感谢老师分享,学习啦
10楼 花花5100
打卡学习
8楼 1172379998
要不自己背,要不就想办法优化绩效考核制度。
7楼 xixi900314
职能部门可以用平时有没有出错来区分。
6楼 hetian
制度是死的,人是活的,现在没人休产假那就轮流背。
5楼 陈小娴
发生这样的问题,归根结底就是制度的落后及不完善导致的。
4楼 铁道出版社
增加新的考核可能会让员工反感,会起反作用。
3楼 stanleyw
打卡
2楼 jiawei1999
对待工作就以工作的态度进行,不掺杂个人感情,这样在做考核的时候才能分出优劣。
1楼 大卡
郑军军老师——
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