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指标该让题主背,主管不明为难谁

作者 丛晓萌 2022-01-18 00:37 23970
我们公司每年末都有绩效考核,公司强制要求我们按照部门人数比例去分配S、A、B、C四个等级,C等级会被扣除40%的绩效。根据规定我部门每年都需评定一个人为C等级。作为部门经理,前两年我都是让在家休产假的同事背,今年大家都做得不错,部门也无特殊员工,这个C我该让谁来背?
我们公司每年末都有绩效考核,公司强制要求我们按照部门人数比例去分配S、A、B、C四个等级,C等级会被扣除40%的绩效。根据规定我部门每年都需评定一个人为C等级。作为部门经理,前两年我都是让在家休产假的同事背,今年大家都做得不错,部门也无特殊员工,这个C我该让谁来背?
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摘要:本文第一部分分析了指标C应该让题主背的原因,并指出题主不称职的三个依据;本文第二部分分享了最简单的解决方案就是——把C给到部门内部绩效最差的员工,如果题主想不到这个解决方案,那把C给到题主一点也不冤。

本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究!

 

一、指标应让题主背:

        作为一位部门管理者和领导者,我认为题主是不够格的,如果整个部门的绩效考核是包括题主的,那个C应该给题主让题主来背。

        为什么我会这么说呢?

         第一,作为部门领导者及管理者题主不称职。

        组织把一个部门放心地交给题主来管理,不管题主是什么业务部门,最重要的是题主要称职。作为一个称职的部门领导者及管理者,即使没有绩效考核这个工具,平时也应该对手下员工的业绩表现做到心中有数,而不是事到临头,求助于我们这些所谓的“外人”并且一言以蔽之——“今年大家做得都不错”,你身为主管领导都无法对下属的工作表现有一个客观评价、都不能做到心中有数,那试问题主能是一个称职的部门管理者吗?

        第二,题主不是称职的非人力资源的人力资源管理者。

       虽然我不知道题主所在公司的绩效考评是如何开展的,但是题主对下属“今年大家做得都不错”的评价说明题主不是一个称职的非人力资源的人力资源管理者——因为谈到绩效考评,必然会联想到绩效面谈,既然在题主眼中手下每个人都做的不错,试问题主如何去开展绩效面谈、如何去帮助员工提升自己的个人绩效呢?

        第三,题主歧视三期妇女,谁说孕妇绩效一定是最差的?

        我想不明白,为什么之前题主可以堂而皇之的把C给到休产假的女同胞?题主把C给到休产假的产妇的理由又是什么呢?凭什么说孕产妇的绩效一定是最差的?没有依据得出结论不仅武断,而且有违法之嫌,这种带有歧视性的做法,实在是给企业埋锅、给HR招祸,这么多年没有“祸起萧墙”,只能说题主运气不错。

       Tips:从上述三个维度,我判断题主不是一个称职的部门管理者,由此,题主完全可以把那个C给到自己,一点也不冤。

 

二、主管不明为难谁:

       题主可能会说:“你对我又了解多少呢?凭什么你说我不称职?”

       确实,我与题主素昧平生,甚至在题干里题主的信息也是少之又少,但是若非题主给我们这些所谓的“外人”提出来本应该由题主本人回答的问题,我哪有机会做出这种判断、得出这种结论?

        其实这个题目的答案非常简单,不是绩效考评吗?把那个C给到部门内部绩效最差的员工即可,这就是最好的解决方式。原因如下:

        第一,可以兼顾部门内部公平。

        绩效考评成绩最差的也就是经过组织认定的部门内部最差的人,由这位同事来背C,他本人说不出来什么,其他成绩比他好的同事更没有什么意见。这种做法兼顾了部门的内部公平。

       第二,可以保障公司的利益。

       绩效考评除了有帮助员工提升自己的绩效之外,应该还有帮助公司优胜劣汰的作用。如果无法通过绩效考评帮助组织把绩效偏低的员工辨识出来,那对于公司而言实际上是极其的不负责任,通过这种部门内部绩效最差员工的确认,一方面可以促使该员工有紧迫感、来年急于提升自己业绩,另一方面也为未来的淘汰埋下伏笔,总之是可以保障公司利益的做法。

       那这么简单的方法为什么题主想不到呢?

       要么题主揣着明白装糊涂——知道谁是最差的,不想得罪人,所以抛出问题来,让别人帮题主想个不得罪人的方法,这样即使当事人追究起来,题主也可以甩锅到出主意的人身上——不是我的主意啊,是我看某老师这样说的,所以我才这样做的。试问,题主你的担当在哪里?

       要么题主是真不明白真糊涂——对谁是部门内部业绩最差的完全没概念,对如何甄别没想法,于是把问题抛给我们这些对企业不了解、部门情况不清楚的人出主意,随便看着顺眼的方案拿来用一下,试问题主,你这样做难道不是”草菅人命“?

       Tips:把C给到部门内部绩效最差的员工这是最简单和直接的解决方案,如果题主想不到这个解决方案,那把C给到题主一点也不冤。

        Tips:对下属的表现不清楚、对如何用人不明白,这种问题抛出来除了显示出题主自己的不称职之外,还真难不倒我这样的旁观者。

 

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2024-03-28 10:22
千禧龙娃

12楼 千禧龙娃

用绩效来衡量高低,是最公平的方法。以绩效来评,即便被选者心中不服,可他的绩效的确垫底,他也无话可说。

2022-01-18 10:19:02 回复 赞(0)
筱筱585

11楼 筱筱585

作为HR我们应该用专业的角度去做事,而非以偏概全。

2022-01-18 10:18:11 回复 赞(0)
陈小娴

10楼 陈小娴

打卡

2022-01-18 10:17:35 回复 赞(0)
Alwaysman

8楼 Alwaysman

做选择的时候我们只能选用满意原则,而不是最优原则。因为无论怎么选,都不可能让所有人满意,领导总是要站出来,做出决策的。即使有时候会得罪部分下属,那也无可指责。

2022-01-18 10:15:36 回复 赞(0)
芳兴未艾

7楼 芳兴未艾

不错,给老师点赞,非常有道理

2022-01-18 10:14:48 回复 赞(0)
www45

6楼 www45

用绩效讲话,绩效垫底者背C。

2022-01-18 10:13:51 回复 赞(0)
KXZ123456

5楼 KXZ123456

要不就向高层领导申请特事特办,免掉背C指标考核。业绩摆在那相信也没说必须非得如此。建议就是,能争取,一定要去争取。

2022-01-18 10:13:05 回复 赞(0)
大卡

2楼 大卡

丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2022-01-18 09:41:03 回复 赞(0)
児萌萌酱poppy

1楼 児萌萌酱poppy

打卡

2022-01-18 09:23:10 回复 赞(0)

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