摘要:绩效评估出来以后,如何应用在人才配置方面呢?面对不同结果的员工,我们应该选择激励还是优化呢?这里分享一个常见工具,以及两家大厂在应用时候的不同版本。
绩效评估出来以后,如何应用在人才配置方面呢?面对不同结果的员工,我们应该选择激励还是优化呢?这里分享一个常见工具,以及两家大厂在应用时候的不同版本。
- 矩阵简介
绩效评估结果是人才盘点的重要输入,也是绩效模块与人才配置模块的重要交集。 人才盘点另有完整的流程和方法论,但是其中一个常用的核心的工具,就是绩效与能力的九宫格,以下是常见的框架:
该九宫格以绩效和能力做为纵横两个维度。 结合员工在能力和业绩的表现,可以帮助确定提升哪些员工、对哪些员工进行进一步的培训和发展,以及哪些员工可能需要淘汰。
- 业绩和能力都超标的员工应列入公司的核心人才库,符合晋升的标准,也是公司重点保留的对象;
- 业绩出色而能力尚需发展的员工需要在培训上多下功夫;而业绩不足而能力超标的员工则需考虑多种发展方式,如岗位调整或给予挑战性的工作等;
- 业绩和能力都不足的员工是要逐渐淘汰的对象,可以给予一定时间的观察,如无明显改善则帮助其更换更合适的工作。
B 京东版本
京东具有非常完备的人才盘点体系,这里不赘述,有兴趣的小伙伴可以上网搜索。 此处介绍绩效有关的工具:绩效和能力两个维度的九宫格,并且给每一个格子里的人才给了标签,如下:
京东通过人才盘点,梳理现任管理者,全方位评价各级人才,输出不同人才池(高潜池、继任池等),盘点核心、关键岗位继任者,打造优势,确定员工能力与职业发展计划。
C阿里版本
阿里的人才盘点也是非常有特色的战略性动作,大家有兴趣也可以网上搜索他家的做法。 其中也采用了这个九宫格,但是与大多数企业不同,两个维度分别是价值观和业绩(有关阿里价值观考核的信息请看我之前的打卡文章)。在阿里关于人才会有四种“比喻”:
1)明星;(指有才又有德的员工,阿里的态度是对明星大胆用。)
2)野狗;(指有才无德的员工,对野狗限制用。)
3)黄牛;(指能力差一点但任劳任怨的员工,对老黄牛放心用。)
4)小白兔。(指有德无才的员工,对小白兔不使用。)
他们在九宫格里面的位置如下所示:
阿里每年盘点,特别关注在公司很多年,又没有潜力,很多年不被晋升的人,即“老白兔”。因为组织在快速发展,这部分人在公司越来越多,会影响很多新人对这家公司的信任,甚至因为他们占了这个坑,本来可以创造更多价值的,因为他们在,所以很多机会就没有看到。当公司很小的时候,对公司伤害最大的永远是野狗,当公司大了,机制又完整了以后,对公司伤害最大的不是野狗,“老白兔”的影响是很大的。
D 几点说明
- 人才盘点有完整的流程和方法论,此文只是从绩效的角度,介绍九宫格这个核心工具;
- 这里针对“低-低”员工的淘汰,指的是绩效不达标或者不能胜任工作的情况,不是经济性裁员。
- 除了绩效做为主要维度以外,也有用能力、价值观、潜力做另外一个维度的。 总之根据自己公司的情况而定。
以上例子说明,虽然都是九宫格,不同的公司根据自己的情况,可以展开特性化的应用。这些演变出来的新版本,比起经典版本更加生动有效,更加接地气。 希望大家有所启发,并且能开发出更好的版本并与我们分享~~
15楼 老赵同学
不错,学习了
14楼 老赵同学
不错,学习了
13楼 史努比5976
老师您好,请教九宫格能力维度具体指哪些能力呢?这些能力又通过何种方式评价呢?谢谢
DianaYang
@史努比59760:这些大公司自己都有能力模型的,也有评价或者测评方式。但是中小公司我个人认为不需要这么复杂,用管理者判断也可。 我们当年在咨询公司就用管理判断的,咨询公司一般都不大,不值得专门开发能力模型和测评。供你参考哈~~
12楼 史努比5976
老师您好,请教九宫格能力维度具体指哪些能力呢?这些能力又如何评价呢?谢谢
11楼 小洁丫头
打卡
10楼 鸟不鸟
学习了
9楼 S_1341567982
绩效结果这样用也挺好的。
8楼 air201306
反正两者都低的命运肯定是淘汰了。
DianaYang
@air201306:是的,希望这个格子里的人比较少
7楼 璐luna
阿里的这个称呼真的是……
DianaYang
@璐luna::)
6楼 S_1338859775
这九宫格作业都是一样的,就看怎么命名了。
5楼 一个不小心我就HR了
谢谢老师的分享。
4楼 秀合
打卡学习
3楼 寻找眼泪
这九宫格挺好的,不同层次的人采用不一样的方式去对待及培养。
DianaYang
@寻找眼泪:是呀,我们当时自己公司也用的
2楼 李枭
感谢分享
1楼 大卡
DianaYang老师——
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