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OKR工作管理法实施规范

作者 崔庆法 更新于:2022-08-10 20:21 17939
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一、目的

为进一步使公司全体管理人员在团队及个人年度工作执行过程中,能够始终围绕公司确立的各项核心工作目标推进,现导入OKR工作管理法,同时订立本规范,以保障其有效实施。

 

二、范围

公司全体中高层以上管理人员

 

三、定义

OKR全称是Objectives and Key Results,即目标与关键成果,是用于定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

 

四、职责

1.行政管理中心

● 发布公司总体目标;

● 负责督导各部OKR工作推进及执行

 

2. 各部主管领导

● 负责审查和沟通下属管理人员“O”及“KR”与上级目标及公司总体目标方向的一致性和相关性;

● 保障OKR工作依周期要求推进及调整

 

五、实施要义

1.目标(O)及关键结果(KR)的设定应是具体的、可量化的,并具有一定的挑战性

2.目标(O)的数量一个周期最多为5项,支撑实现每个目标的关键结果(KR)最多5项

3. 60% 以上的目标需满足自下而上的标准流程,以上下级协商后达成共识为要

4.各项目标和关键结果必须在以时间为必要维度的基础上,辅以数量、质量、额度等维度方面的要求

5. 各员OKR须进行公示,透明运作

6.达成结果以60-70分(即评价等级为“中”)为最佳效果,过高过低则均

为不适

 

六、程序

1.公司中高层管理人员结合公司总体工作目标设定各人目标(O)及关键结果(KR)(中层管理人员以月为周期,高层管理人员以季度为周期)

● 高层管理人员于每季度首月首周内将个人下季度“O”及“KR” 公示于公司微信群和OA系统中;

● 中层管理人员于每月末周将个人下月“O”及“KR”上报于上级主管领导,上级主管领导于下月首周前完成与该中层管理人员的面谈沟通确认工作后由中层管理人员上挂公示于公司微信群和OA系统中;

 

2.责任人随时关注各项OKR推动进程,必要时及时取得上级或公司的支持和协助

 

3. 周期结束,各责任人对个人各项OKR进行全面评估和回顾

3.1.各责任人首先自行评估,结果以“优、良、中、可、差”五级描述

五级定义分别为:

优:得分区间为90分以上

良:得分区间为70--90分

中:得分区间为60--70分

可:得分区间为40--60分

差:得分区间为40分以下

 

3.2. 对评估结果进行全面回顾分析

● 高层管理人员于每季首月首周内对于个人上季度各项“O”及“KR”完成情况进行详尽分析说明(具体内容见后)后公示于公司微信群和OA系统中

● 中层管理人员于每月首周内由中层管理人员对于个人上月各项“O”及“KR”达成情况进行详尽分析说明(具体内容见后)后公示于公司微信群和OA系统中

 

4.OKR回顾要点

● 本周期目标是什么,为什么定这个目标

● 结果是否达到合理水准,偏差率多少,计划如何调整

● 落实目标采取措施的有效性如何

● 遇到了怎样的问题,如何解决的,最终的结果是什么

● 有什么样的经验和教训,下一步的计划和建议,自我评价

 

5. 评估结果达到或接近“优”级时,则应衡量OKR设定是否过低过易而不具挑战性;结果为“可”级以下时,则应考虑目标是否应该继续推进,或调整关键结果标准

 

范例1:(支撑式)

O

KR计划

权重

KR完成

KR得分

O得分

等级

本季度新开发客户35家

KR1:投入广告费70万拟新增12家

30%

签约5家

65

66.9

KR2:拜访客户160次,拟带来签约15家

40%

签约9家

73

KR3:参加行业洽谈会拟新增12家

30%

签约6家

62

评价:OKR设定合理

 

范例2:(累加式)

O

KR计划

权重

KR完成

KR得分

O得分

等级

二季度实现销售额1000万

KR1:4月,实现250万

20%

220万

85

89.3

KR2:5月,实现400万

50%

380万

95

KR3:6月,实现350万

30%

310万

86

评价:OKR设定过低,挑战性不足,可将目标再行调高 

 

范例3:(递进式)

O1

KR计划

权重

KR完成

KR得分

O1得分

等级

本季度公司

关键岗位人才储备率达25%

KR1:4月完成关键岗位确立(结合公司发

展规划)

25%

       

KR2:5月完成各关键岗位人才储备标准

拟定

40%

   

KR3:6月人才储备入库率达25%

35%

   

注:

1、人才储备率 = 储备人才数量 ÷ 岗位员工总人数

2、关键岗位标准:

● 在公司业务、运营中起关键作用或重要支持作用,对公司经营管理具有直接或重大影响;

● 岗位工作职责较固定,难以替代;

● 具较强专业性要求,市场上较难寻觅之岗位。

3、人才储备标准:人才匹配度(评价指标达到 “良”级以上标准)>75%

露露1982

11楼 露露1982

赞赞赞

2022-08-24 07:30:14 回复 赞(0)
S_1344310562

9楼 S_1344310562

为什么结果以60-70分(即评价等级为“中”)为最佳效果呢?

2022-08-12 11:49:34 回复 赞(0)
JYR2013

7楼 JYR2013

打卡

2022-08-12 11:20:36 回复 赞(1)
LSLWWC

6楼 LSLWWC

目标的等级定义中,中定在70-80会不会好一些。

2022-08-12 11:17:51 回复 赞(1)
luckyziteng

5楼 luckyziteng

感觉老师范例里的计算方式有点复杂。

2022-08-12 10:57:35 回复 赞(0)
贵州新置地物业

4楼 贵州新置地物业

如果每次目标完成率都低员工会失去信心吧。

2022-08-12 10:38:42 回复 赞(0)
jenny1989

3楼 jenny1989

学习啦!

2022-08-12 10:25:46 回复 赞(1)
为了明天

2楼 为了明天

前面说评价为中是最好的,后面人才储备的标准又为良,这感觉怪怪的。

2022-08-12 10:12:34 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

崔庆法老师——
本篇文章来自崔庆法老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2022-08-12 09:30:30 回复 赞(0)

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

曾任两家世界500强企业高管,知名咨询公司顾问总监、专业副总裁,并长期顾问辅导多家企业。个人公众号cuicuiniuqf..
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