摘要:人才盘点的结果是对人才进行分类,其结果是生成企业的人才地图。九宫格是人才地图最常见的方式,常见的有“能力-绩效九宫格”,“潜力-绩效九宫格”(京东),“价值观-绩效九宫格”(例如GE、阿里巴巴)......
认知人才盘点,激活人才活力(4)
文/龚俊峰
人才盘点系列文章目录:
6-1人才盘点定义及实施原因
6-2胜任力模型的建模与测评方法
6-3人才盘点的测评技术
6-4人才地图及应用建议
6-5 人才盘点的应用
6-6人才盘点的实施步骤
人才地图
人才盘点的结果是对人才进行分类,其结果是生成企业的人才地图。九宫格是人才地图最常见的方式,常见的有“能力-绩效九宫格”,“潜力-绩效九宫格”(京东),“价值观-绩效九宫格”(例如GE、阿里巴巴),图2展示的是通用九宫格人才地图。
能力九宫格是基于员工的绩效和工作能力评估的人才地图,其中能力是以胜任力模型为基础的评估,是应用较为广泛的人才地图。价值观九宫格是基于员工的绩效和与企业价值观匹配度的人才地图,其中企业文化多与通用能力模型中的基本素质相关,比较有代表性的是GE、阿里巴巴等优秀企业。潜力九宫格是基于员工的绩效和与员工发展潜力的人才地图,例如京东、花旗银行等。
无论是能力、潜力还是价值观,在实际操作中都存在正式建模和非正式建模两种方法。国内的一些咨询公司都有比较成熟的能力、潜力、价值观评估模型,引入外部咨询机构的企业可以直接应用这些模型即可。
对于没有引入咨询机构的企业,它们在实际操作中,不可能像咨询公司一样对能力、潜力、价值观的评估进行系统的建模,但是它们却可以本着能力、潜力、价值观的评估需求与目标岗位的专业知识、技能、胜任力相互协同的原则,进行非正式的“个性化”建模,在实践中不断的进行修正和优化潜力模型,进而对实现企业的管理目的起到积极的牵引作用。事实上,这种非正式建模法以其高效、简介、可操作性强、成本可控等特点收到一些对人才盘点有需求的中小企业的广泛应用。
除了九宫格人才地图外,咨询公司还会根据需求将人才盘点结果衍生为组织结构式人才地图、复合型人才地图、继任型人才地图、整合型人才地图。这些类型的人才地图不是对九宫格人才地图的取代,而是对其的补充。
位置9:绩效好、能力潜力强,应该规划多样的发展通道,确保薪酬竞争力,如果没有新的挑战机会,员工可能会表现出职业倦怠甚至离职,这类员工数量在企业中一般不超过总人数5%。
位置8:绩效好、能力潜力中等,应该基于当前岗位给予发展机会,在合理的范围内提高其薪酬竞争力,通过短期培养使其达到更高的层级。
位置7:绩效中等、能力潜力强,这类员工可能是由于动机不强,应该谨慎规划其下一步的工作安排,设置挑战性的目标和个性化的保留策略。位置8和位置7分员工数量在企业中一般不超过总人数10%,位置7、8、9是属于真正意义上的精英人才。
位置6:绩效好、能力潜力较差,这类员工有可能是一些工作流程化强、可取代性强的岗位,也可能是一些“有资源”的特殊岗位,虽在现有岗位绩效表现较好,但可能因能力潜力不足而限制了本人的发展。应该保留其原职位,给予一定的认可和支持,尽量延长其目前良好的状态。
位置5:绩效中等、能力潜力中等,这类员工的人数最多,其业绩、能力潜力都能达到岗位要求,应该在保证其现有业绩和能力水平的基础上,适当的提出挑战性目标,提升其能力和业绩达成的方法,让其在原岗位获得更多的进步。
位置4:绩效较差、能力潜力强,这个位置可能和四个原因相关。(1)该岗位可能是新提拔对的人才,由于在岗时间不到6个月,还没有做出业绩;(2)该岗位员工已经做出巨大的努力,但是由于外部客观环境的影响导致业绩没有实现;(3)人岗不匹配,可能是因为公司没有将员工放在正确的位置,也可能是员工不喜欢现有的工作,这时就需要考虑将员工调岗到更适合的位置;(4)没有用正确的激励方式点燃该员工的工作主动性。对于位置4的员工,公司应该分析其业绩不佳的真实原因,无论是调岗还是培训开发,又或者是个性化的激励设计,都可以做到有的放矢。
位置3:绩效中等、能力潜力较差,这类员工基本胜任现有职务的需求,但是能力潜力短板突出,业绩很难进一步提升,可以考虑保留原职位,减少管理型工作,安排其更多事务性的工作。
位置2:绩效较差、能力潜力中等,这类员工可能是工作积极认真的职场新人,也可能是执行力不强的老人。应该明确对这类员工的改进要求,必要时可考虑从组织剥离该类员工。
位置1:绩效较差、能力潜力较差,这类员工是企业典型的问题员工,应该考虑降职或辞退并准备继任者。
价值观九宫格的应用相对于能力&潜力九宫格的细分更加简单,比较常见的是四宫格模式或五宫格模式(如图3所示)。
四宫格模式是以通用(GE)和蒙牛等企业为代表。牛根生先生曾经说过:“有德有才,破格重用;有德无才,培养使用;有才无德,限制录用;无德无才,坚决不用。”GE为了强调价值观的重要性,对那些即使业绩突出但价值观不符合员工的态度也是开除。
五宫格模式的代表是阿里巴巴。在阿里巴巴,员工会被分为“明星”、“野狗”、“狗”、“兔子”、“牛”五个类别。其中,“明星”类员工是指那些业绩好、能力强、高度认同和匹配阿里文化的员工,他们会被塑造为典型,可以获得更多的培训机会和价值分配。而“野狗”(业绩优秀,但是为了业绩会破坏企业价值观的认)、“狗”(业绩差、文化认同度低)、“兔子”(认同价值观,但能力弱,绩效差,会将低效的工作状态传染给更多的认)三类员工则会被放入淘汰计划的名单之中。
13楼 梦回千年
盘点不难,主要还是要应用好盘点结果。
12楼 skci
打卡
11楼 花花5100
老师的讲解真细致,赞!
10楼 mmm123
打卡
9楼 纠纷天下
谢谢分享!
8楼 孤独的小鸟
期待下期
7楼 彽蜩哋澕婯
根据九宫格可以针对不同的人进行不一样的培育。
5楼 bigbing
打卡学习
4楼 墨筱熙
位置1的应该都是选择淘汰吧。
3楼 大卡
龚俊峰老师——
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2楼 豆豆发芽了
谢谢分享!
1楼 一介书生
学习