绩效管理之殇知多少

作者 LHYX胡许国 2022-09-22 17:58 24431

内容来自 2022-09-23 打卡话题观看本期直播

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摘要：企业在各个发展阶段对绩效管理的需求和实施的层次是不一样的；绩效管理在实施过程中会遇到各种不同的问题，引发这些问题的深层次原因需要企业认真地思考和分析，找出自己企业的缺陷之处，并加以针对性地弥补。

现今，已经有越来越多的开始意识到，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，还能促进企业管理流程和业务流程的优化，以及企业基础管理水平的提高，从而最终保证企业组织战略目标的落地。但我们在企业的实际经营和管理在工作中，现实状况却并不是那么太乐观，各个企业里会发生很多各种各样的问题。

一、绩效管理现实状况

在企业发展的早期，企业规模比较小，经营业务也比较单一，管理层次也较少，决策权集中在老板一个人手中，大部分企业都没有系统的绩效管理体系，员工干得好还是干得坏就是老板一句话的事，绩效管理的重要性并没有受到决策者的重视。

企业进入成长期后，为了适应业务迅速发展的需要，设计合适的组织结构以及制度体系，以保证企业的正常运转显得尤其重要，评价组织和员工的业绩表现越来越受到企业管理者的重视；但是，此时企业的着眼点还只是停留在为了工资奖金的发放提供依据，在绩效管理的诸环节中，唯有绩效考核打分环节受到了相对多一点的重视。

企业发展进入成熟期后，经营环境也比较稳定了，企业也面临着越来越激烈的市场竞争，此时，提升组织和员工的工作绩效就成为了企业长远发展的根本保证，因此，竞争环境迫使企业有意识或无意识地进行着绩效管理。

在现实中，很多企业都进行过绩效管理的尝试，其中有很多企业推行绩效考核多年后，但绩效考核并没有为企业带来业绩的提升，相反，绩效考核却成为了各级管理人员的负担，主要表现在以下几个方面：

* 绩效考核不仅没有起到积极作用，相反，还引起了员工之间的嫉妒和不满，造成了员工关系的不和谐。

* 绩效考核成了人力部门自己独有的事情，各个专业口子的直线部门不能给予足够的重视。

* 考核人不能本着对企业负责、对工作负责的态度公正公平地进行考核，考核成了“走过场”、成了“形式主义”，最终流于形式。

* 无法识别和激励业绩优秀的员工，鞭策业绩低下的员工。

* 被考核者不能正确了解考核的目的和意义，从而对考核产生了抵触情绪。

也有一些企业在推进绩效管理过程中获得了很多经验和教训，但是在很多方面还是感到非常困惑，不知道该如何下手。

* 绩效考核并没有将组织目标和个人发展目标建立起有机的联系，个人的目标和组织的目标无法保持一致，企业、部门和个人目标分解确定显得非常困难。

* 绩效考核指标并不能全面地衡量被考核者的业绩和发展潜力，对于如何设计考核指标感到困惑。

* 绩效考核信息不准确，绩效考核信息在操作中很难获取或者获取的成本很高。

* 绩效考核结果不可靠，没有效度，绩效考核结果并不能反映员工的实际工作成效，员工对绩效考核结果不信服，经常会出现员工抵触或投诉的事件。

* 企业对于选择什么样的绩效考核方式感到十分困惑，虽然有不少的企业分别采用了360度考核、末位淘汰、KPI考核、BSC考核等方式，但是效果并不好，企业领导者们也正在思考如何更好地应用这些科学的管理思想和方法，以便更好地适合自己的企业。

二、问题深层次的原因

企业在推进绩效管理的过程中出现上面所说的问题并不是偶然的，其涉及多个方面的原因，其中深层次的原因有以下诸多方面。

1、各级管理人员和员工对绩效管理的认识存在误区。

2、企业的基础管理水平薄弱，有待提高，企业的发展战略不明确，部门职能不明确、缺少预算体系（公司经营缺少计划性）、公司核算体系不健全（核算不能反映企业真实的生产经营状况）等问题都会对绩效管理的效果产生影响。

3、绩效管理体系存在缺陷。企业的绩效管理体系没能使个人目标、部门目标、组织目标保持一致，绩效管理没能最终提高个人的能力素质，绩效管理也没有促进个人和组织的绩效提升。

4、绩效考核体系存在缺陷。绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容，以及绩效考核结果应用等各项要素制度的设计存在缺陷。

5、绩效考核指标尤其是关键业绩考核指标存在缺陷。企业选择合适的绩效考核指标并确定权重、制定客观的评价标准、选择恰当的绩效考核者、明确考核信息的来源，这些都是设计考核指标的关键环节。

6、绩效考核指标的选择有问题。没有突出战略导向，员工的行为和企业的预期行为不一致。

7、绩效管理实施的各个环节的工作不到位。绩效计划制定的随意性较大，绩效目标的制定也缺乏有效的手段和依据；忽略绩效的辅导过程，各级主管没有对下属及时进行绩效辅导沟通，因此不能及时发现存在的问题并给予下属的工作以支持；绩效考核信息的不准确，造成绩效考核的结果缺乏可信度，绩效考核环节的随意性很大，不能做到公平公正；绩效考核结果的应用不系统，应该将绩效考核的结果与绩效工资、奖金挂钩，与培训教育、个人发展计划等相联系；绩效反馈处理不当，上、下级之间不能充分地进行绩效考核反馈沟通，使绩效管理的作用发挥不出来；绩效改进工作不力，没有能通过绩效考核发现问题所在，也没能促进流程的改善和基础管理的提升。

8、培训工作不到位，各级管理人员和员工没有掌握绩效管理有关的方法、工具和技巧。

9、企业的信息化管理手段落后，缺少信息技术手段的支持。

三、绩效管理为何没有预期效果

影响企业绩效管理推行效果的因素是由多方面组成的，企业文化、发展战略、治理结构、组织结构和部门职能、岗位管理体系、预算核算体系、生产销售、财务管理以及行政后勤、信息系统等基础管理水平都会对绩效管理的效果产生影响。

从绩效管理本身来看，我认为以上这些因素主要来自以下三个方面。

1、企业各级管理人员和员工对绩效管理的认知存在着误区，这不可避免地导致在实践中会遇到各种困惑。

2、绩效管理没有取得成效的重要原因是企业的绩效考核体系以及绩效考核指标存在缺陷。

3、企业的绩效管理变革实施的工作推进不力，各级管理人员和员工的职业能力较差，没有掌握实施绩效管理的有关方法、工具和技巧。

最后，这其中的过程有几个重要的地方需要再次强调和提醒一下大家。

1、企业各级人员对绩效管理的错误认知是企业绩效管理推行效果不佳的最根本的原因，也是企业最难突破的障碍。

2、企业选择的绩效管理理念、方法和工具要与中国人的性格特征以及社会发展阶段相适应，要与企业的发展战略以及企业决策领导的管理风格相匹配。

3、绩效管理需要很多的方法、工具和技巧，要加强对企业各级管理人员和员工进行绩效管理有关方法、工具和技巧的培训，以及各级管理人员的职业素养、管理能力的训练。