谨防三个不合理，降低绩效评分差异

作者龚俊峰更新于：2022-09-26 15:15 20840

内容来自 2022-09-27 打卡话题观看本期直播

公司刚刚做完上半年度的绩效考核，采用的是员工自评+部门负责人复评方式，考核结束后，许多基层的业务人员反馈不公平。原来业务部门都是定量的业绩指标，由公司的期待目标分解而来，很多员工只能完成70-80%左右，但职能部门多为行为指标，只要不出错就能得高分。而且公司普通员工的薪酬水平相差不大，导致业务部门的基层员工因为得分较低，绩效奖金拿的比职能部门少。
请问各位牛人，遇到这样的情况，我要怎么办？

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摘要：电灯不亮，可能是电灯本身坏了、也可能是停电、还可能是线路问题；绩效管理出现评分差异，可能是绩效管理本身出现问题、也可能是薪酬体系不合理、也可能是目标设置不合理；只有找到真正的原因才可能对症下药，从根本解决问题。

谨防三个不合理，降低绩效评分差异

文/龚俊峰

关于因为指标难度和评价尺度导致绩效评分差异这个问题，我在2019年的一篇文章中提到了“用数学方法处理绩效评分差异”，在文章中提到了用二次平均分法和标准分计算法来处理绩效评分差异的思路。

在文章中，通过案例得出一个结论：那些愿意设置挑战性目标，并且敢于在绩效评估中避免区中误差和宽大误差的部门，其优秀员工的绩效评估在整体排名中会更好。

在绩效评估中，出现这些差异看似是绩效目标设置或评价尺度的问题，但其本质也许是其他模块的工作出现了问题。

1.激励导向不合理

在《中小企业薪酬进阶》系列文章中提到了薪酬体系应该具备内外部公平性、竞争性等要素，其中薪酬内部公平性的基础就是“岗位价值评估”的信度。

谨防三个不合理，降低绩效评分差异

在华为薪酬体系中，其薪酬结构包括薪酬包、岗位津补贴、中长期激励。其中，体现岗位价值的便是工资包，即一个岗位的基本年收入（包括基本工资、绩效工资、岗位津补贴）。其中，月度绩效考核（PBC、关键事件、行为准确）影响的是月度绩效工资，组织KPI和个人KPI则会影响年度绩效工资。在这个体系中，年度绩效考核一定是要和组织KPI挂钩，如果年度奖金不和组织绩效挂钩，部门之间很可能会形成筒仓效应，不能形成有效的合力。

2.薪酬体系不合理

对一个具备一定复杂度的企业来说，一套薪酬体系很难适用于所有的岗位，本着“薪酬经济型”的原则，企业对不同岗位应该选择不同的薪酬策略，设置不同的薪酬结构。

在销售人员薪酬设计中，那么有一个“低底薪，高提成”的策略。这里的低底薪不是给销售人员最低工资标准，而应该是相对的低底薪，对大多数销售人员来说，如果总体薪酬的竞争力欠缺，将年薪酬的固浮比设置为6:4的激励效果可能会好于5:5，因为根据马斯洛需求层次理论，人只有再较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会产生激励。

3.激励方式不合理

和薪酬策略应该具备多元性一样，没有一种可以应用于所有销售人员的激励原则。在华为薪酬体系工资包的基础上，我们探讨的方式还是以控制、监督和扣罚为依据的。不可忽视的是，在华为薪酬体系中增量激励包和中长期激励值得我们重点关注。笔者认为，销售人员的激励方式应该和职能部门的激励方式相对独立：

（1）销售人员的总体薪酬（总体薪酬非固定薪酬）分位值应该更大。

（2）完成既定目标后，直接创造价值的销售人员应该获得大部分的额外奖励，非销售人员的奖励增长幅度应该低于销售人员的增长额度。

（3）没有完成既定目标，非直接创造价值的人员奖金也会受到一定影响，但影响衰减力度应该弱于销售人员。

（4）如果是年薪制，年度奖金必须和组织绩效挂钩。

（5）如果采用增量制，必须要保证目标值的合理性。

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