前不久，在深圳参加了一次行业内的线下沙龙。期间发现一个比较有意思的现象就是：超过50%以上的HR都是非科班出身，大多都是半路转行。

沙龙活动快结束时，HRM文姐分享她自己的转型经历：会计专业出身，毕业后从事了两三年的会计，直到25岁才转行到HR，短短六年时间就从入门做到了HRM。

如此优秀的经历，这让我们一行人打心底里佩服。随后，她分享了在人力行业晋升的3个潜规则。以下是文姐晋升的秘密，每一条都让人醍醐灌顶。

01

人力资源六大模块，选择比努力更重要

首先，文姐提出一个有趣的观点：选择大于努力。行业选择的重要性，选对行业成长的远远大于努力的速度。比如计算机行业，身边做程序员的朋友毕业后基本都是大幅度涨薪。

接着，文姐补充道：“我发现不少从事HR工作都比较努力，但有些人力模块的天花板十分有限。比如招聘模块，你就算做的再精再专业，再往上只能跳到猎头发展，而猎头就算是外部岗位了。

换位思考一下，培养多年的人才却不能为本公司带来人才服务，你作为老板会重视这个岗位的HR人才吗？”

在人力资源行业也有高薪的发展方向，最有前景的有三个方向，分别是薪酬绩效专家，组织发展，人才发展。

为什么许多HR去面试却屡屡没下文？原因就是缺少核心技能。

她在基础的事务性HR工作上，系统性学习了薪酬绩效知识，后来凭借扎实的薪酬绩效管理项目，成功面试上了HRM。

当时在求职的时候，她就向面试官展示了自己核心竞争力：

一、不仅熟练掌握传统的六大模块，还拥有完整的薪酬项目管理知识点。在项目初期，能够进行薪酬调研、分析薪酬报告、设计岗位职级、设计宽带薪酬等工作；

二、项目中后期，能够实打实解决公司人力资源发展遇到的难题。比如针对新老员工不平衡的问题，协助薪酬绩效主管，搭建岗位价值评估体系等等...

入职后，公司老板告诉她，这个岗位候选人需要掌握薪酬绩效模块的底层逻辑、解决问题的方法论，这样才能有效指导人力资源部门同事的工作。而其他候选人，都缺乏这方面的经验。

诚然，薪酬绩效是人力行业的香饽饽。但绩效管理的难度，也是公认的。每一位接触过绩效管理的HR，肯定非常头大“绩效落地难”这个紧箍咒。

文姐的转型薪酬绩效之路也并非一帆风顺，也经历了大多数HR学习薪酬绩效的辛酸。

02

学习绩效管理
前期有多痛，后期就有多爽

起初，文姐在绩效管理时把整个工作重心都放在了制表、考核打分、填写绩效等级等浅显的表层上。

在实际推行绩效落地时，一般会先在网上寻找一份绩效考核方案，将部门划分为销售岗，专项能力岗，服务支持岗等板块，再提取考核目标，就推行方案了。

推行方案一段时间后，复盘发现：一方面，职级的绩效考核混乱。每一个部门/岗位关键绩效考核目标提取困难，无法有效契合公司短期发展目标。另一方面，公司中层领导不重视。与其他部门共同设立目标完毕后，部门不敢真实评价，考核目标很容易达成，基本都是满分。

由于没有扎实的薪酬绩效知识，导致整个绩效方案流于形式，那会备受打击，差点就想放弃了。

好在后来文姐痛定思痛，系统学习了薪酬知识，掌握了薪酬绩效的底层逻辑、原理以及方法论，慢慢往薪酬绩效项目上发展，成功实现转型。

总结一下，她成功转型到HRM的几点经验：

第一，HR也要选对成长方向。

上述的三个发展方向都可以选择。如果是从事六大模块的HR，建议往薪酬绩效模块发展。虽然这两大模块比较难，但机遇总是充满挑战。

第二，更加注重系统性学习。

首先要摆脱一个错误观念，就是薪酬绩效只需要找方案套模板。薪酬绩效，是唯一 一个需要门槛的人力模块，就像麻醉科医生一样，需要懂得背后的原理方法（临床知识），才能更好实操。

第三，能够站在管理层的角度考虑问题。

提升自己的认知边界，为公司创造人力资源创造更多价值，努力往公司的金字塔最上层发展。当你实行一套落地且有效的薪酬绩效方案，控制人力成本后，这将成为你日后晋升或者跳槽的背书。

需要说明的是，高阶HR与普通HR在薪酬绩效上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分，继而成为优秀的HRM。

03

如何夯实薪酬绩效管理能力？

据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：

为什么绩效管理流于形式?

薪酬绩效体系如何诊断?

如何解决绩效流于形式？

如何确保薪酬设计落地？

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Day 1

企业绩效运营的六个常见错误及解决思路

在绩效实施过程中，成功的经验往往不可以复制，但是错误失败的经验却有太多的相似之处。

本次小训练营将以分析绩效实践过程中常见的六个错误及对应解决方法入手，通过对于错误绩效的分析，帮助学员增加识别绩效失败风险的能力，从而提升绩效实施成功的概率。

Day 2

可变薪酬的业务场景与算法

可变薪酬，一定是未来的薪酬管理重要趋势。对于HR成长与发展而言，学会可变薪酬的框架、方法与工具，既能够帮助企业创造价值，同时，又能够提升自己人力资本，获得更好工作机会。

过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？

Day 3

轻松搞定绩效落地的管理闭环

试想一下，如果需要你独立建立一套完整的绩效管理体系并成功运行，你会怎么做？

先懂工具、方法论，再解决绩效考核落地问题，逐一攻略，把绩效管理落入实处。

在SOD闭环管理模型工具中，有五大重点保障绩效管理体系流于形式且落不了地的问题。

Day 4

薪酬体系常见问题诊断及解决方案

薪酬专家可能是内部专家、也可以是外部专家。要想成为真正的薪酬专家，要掌握包括但不限于以下技能：

薪酬诊断、岗位分析、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬策略确定、薪酬结构确定、薪酬标准表建立、薪酬套改及实施、薪酬预算、调薪策略、制度设计、表单设计、数据分析、数据呈现…

夏国玮老师：提供常见薪酬问题诊断及解决方案

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