最近参加了一次交流会，很多朋友都聊到了职业方面的困惑。有些朋友聊到最近转型HRBP，所以在准备补齐人力资源全模块知识，以便更快融入要业务团队去；有些朋友聊到跳出了现有企业，正在找工作，总结了一套非常有用的面试经验拿出来分享...

聊下来发现一个很有意思的变化，就是大家早就不再把 35 岁焦虑当成什么话题，而是提出了关于职业困惑中更为具体的问题。这个变化给我印象最深刻的是，大家不再盲目崇拜大公司，反而逐渐聚焦自己所在的企业，达成了很多共识：

多数HR从一毕业就进入了一家人力资源体系不完善的企业，整个部门也就三五个人，大多从事事务性工作，人力部门并不参与公司发展战略的决策，公司能给与的空间也较小。置身于这样的工作，要么利用更多时间去系统学习HR实践课程，否则仅仅依靠自身的工作实践，即便是工作20年，也是原地踏步。

要么积极拓展圈子，包括有准备的跳槽去更有发展的企业锻炼和积累，以求拥有更加稳固的职场赛道，比如HRD或者咨询专家。其中，有个朋友美娟的跳槽经历让我印象超级深刻，简直可以用“神奇”来形容！

01

追求短期回报跳槽，差点失去职场自我

美娟就职的公司，规模小发展有限，员工不到100人，说出来你可能不信，她每天最繁杂的工作是做考勤统计，因为业务线人员多考勤也比较混乱，虽然莫名其妙被升了主管，她还是在第三个年头果断选择了跳槽，开始在外部寻找找机会。

“那时候我真没想多，只是想从那个工作氛围里面逃开，就是在做追求短期回报的事情...”美娟如是说。当她准备跳槽，参加面试的时候，将熟悉的系统知识和落地方案罗列得清清楚楚。她潜意识里其实做了很多功课，特意避开了很多HR只熟悉某一模块的知识，对其他模块了解甚少遭遇面试碰壁的情况。

然而，当面试官得知她对HR各个环节板块都熟悉时，反而更加关注她“全”的范围和掌握的程度，却并没有马上表示出认可。最后面试官问她，主管的岗位或许不太适合，但公司有个专员的岗位也在招人，看她是否有考虑。

这是这场面试最“离奇”的点了，美娟说当时她直接愣住了，甚至不知道怎么回答比较好一些。要知道，她应聘的是人力主管啊，居然让她回去做专员？结局自然是不了了之。

过后，美娟仔细回想整个面试过程，才发现自己这场面试其实只是她个人的“自我满足”。这家公司和她任职的公司区别很大，是家发展迅速的创业型公司，已经从需要HR解决一定招聘与配置的问题，发展成期待HR进行人力资源规划、培训、薪酬绩效管理，根据不同阶段侧重不同的模块，希望HR和企业发展同步了...

而美娟还把六大模块挂在嘴边，张嘴就是招聘培训绩效薪酬那些准备好的基础理论知识，但被问及实际工作参与度却说不出什么所以然...特别是薪酬绩效板块，被问及如何通过人力角度解决降本增效的问题时，只会一股脑的说撇去多余人员配置，裁员降薪一刀切，而不是从全局角度出发，考虑实际情况，公司正处于初创阶段，短期目标是扩大市场占有率，就必须将资源向市场、技术和销售进行倾斜。

这也就难怪面试官不选美娟，美娟这样的“专业HR”，做专员游刃有余，做管理层却并不是他们想要的。

美娟这时候才开始关注到外界，也开始审视外部对HR这个岗位的需求及能力匹配。她发现现代企业的HR，除了需要人力资源管理领域的专业能力外，还必须具有全盘甚至跨界的理念和知识。

比如HR懂一些财务知识，懂经营管理，就能把人力资源工作从成本表做向利润表，那么就更易获得老板的信任和重用。又比如掌握数据思维和数据处理能力，更优于工作汇报和成果展示，价值会更直观得到展现。

还有，为什么BP能这么火，那是因为把所积累的HR技能融入到业务去，能帮助公司在业务上打好配合战，做好人才和绩效效率翻倍的工作，这才是老板喜闻乐见的价值所在。

相反如果美娟关注的是人力战略、人才盘点、组织设计等这些脱离了六大模块的专业项目，面试的结局自然就截然不同了。

美娟也是那个时间才醒悟过来，为了短期结果跳槽，还是需要慎重。因为你需要对自己有足够的认知，清晰自己以前的工作是否只停留在基础的六大模块中，缺少成功的人力资源项目经验来体现自己的价值！

02

HR如何摆脱困境？

现在，是时候停下来问问自己，有多久没关注外界对于HR的需求了？对比市面上人力资源专员到总监的招聘要求差异：从专员到总监，除了薪资的明显差异外，可以看出工作要求的变动趋势。

执行性工作占比下降，管理性工作占比提升
从强调单模块能力，转向“全模块”业务能力
从聚焦HR工作细节，转向战略和业务思维

所以美娟总结的经验是，针对业务小白需要解决两大问题：
①缺少机会快速累积经验，需要拓宽圈子或在公司创造机会；
②需要打磨自己六大模块的业务能力，增加知识和案例储备，理论和实操都很重要。

而如果你已经沉淀了几年，亟需换新环境或新赛道，针对职场老手：

①遇到加薪晋升和工作职能的瓶颈，多看市场环境做职业规划；
② 需要立足系统思维，梳理和复盘业务经验，提炼方法

没有职业规划的人，就像在摸黑走路，随时会迷路，被绊倒重来。而当你想清楚这些，你就不会被“沉迷事务性工作”、“不懂业务”、“没有核心竞争力”而耽误。

而是在做之前想清楚，自己以后是要往哪个方向发展？是单模块的HR专家，还是全模块的HR管理人员？我要如何查漏补缺？

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1.自己是半路转行到HR，以为小公司的HR进不了大公司；

2.缺少职业规划，不清楚HR从业者的跳槽时机，应该多少年跳槽一次；

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通过这次训练营，工作上我能收获什么实用的干货？

Day 1

HR如何快速提高话语权?

如今企业更看重的是HR岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。通过第一天的学习后，我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。

Day 2

HR如何让自己变得值钱

第二天学习，我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。

比如，徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型，明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。如果这些HR没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。

Day 3

实现快速逆袭、拿到高薪的秘籍

据我们观察，许多HR都在盲目跳槽，不会筛选公司、行业。而现在无论你是小公司的HR还是大公司的HR，都能在这个训练营里面收获超实用的跳槽攻略。

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其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？

Day 4

HR核心竞争力测评解析

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