先辞退，再降薪返聘，「人才降级」模式？
作者：Sean Ye
来源：瞎说职场（ID：HRInsight）
✎ 写在前面
近日，一个非典型裁员事件，引起了打工人的讨论。
一位打工人，原本在公司担任高薪研发软件职位，突遭解雇；正在他焦头烂额之际，公司又再次送上一份offer，重新返聘这位工程师。
然而，这次返聘也是需要他付出代价的——公司提供的 offer 将他从原本的工程师岗位调整为助理职位，不出意外的是，薪水也大幅下降。
这一突如其来的变故，不仅让打工人倍感困惑和无奈，更给他的家庭带来了沉重的经济压力。
据新闻报道，他是家中唯一的收入来源，妻子没有固定工作，整个家庭的经济重担都压在了自己的肩上。
所以，为啥企业需要通过先裁后聘的方式，变相降低员工的薪水呢？
有粉丝把这个案例发给我，希望我给分析一下：
先解约赔一笔钱，再重新降薪招聘。为什么企业有这么不合理的做法？
类似于我们如今热议的消费降级，企业用人也在降级——原先用高级工程师解决的工作，企业觉得未来助理工程师就能搞定。既然高级工程师在我这里没法创造更大的价值，我就换成低配。
更让我担忧的是，这种「人才降级」的情况未来可能越来越普遍。
时代变了，职场的逻辑也在变。
10年前，企业可能为了争抢市场蛋糕，溢价吸引人才；
而如今，很多企业，发现市场蛋糕已经没得分了，溢价挖来人才，也挖不来市场份额，索性掉头追求员工的的性价比——公司就这么大业绩蛋糕，涨不动了，那就换成便宜的员工，降本增效。
不仅是这种裁员+返聘的模式，企业在用多种方式做出「人才降级」的选择。这一点我也会在这篇文章里提及。
无论如何，抛开所有的干扰信息，我们先谈这件事企业是否合法；而是否合法有两个关键节点。
第一个节点是解聘
如果解聘是按照劳动法规定，赔付了N+1到2N之间的违约金，双方签署协商解除劳动关系的协议书。
如果公司赔了，协议签了，打工人也认了。
那之后公司是否愿意给打工人一个新offer，新offer的价码多少都是市场行为，作为打工人，你觉得不合适就不要接。
虽然如题描述，「这名男子是家中唯一的收入来源，妻子没有固定工作，整个家庭的经济重担都压在了他的肩上」，但合理的赔偿至少可以让家庭先坚持一段时间，而这位打工人可以接着找工作。
如果没有赔钱，那么不好意思，先仲裁打官司，先把前一段关系完结了再说。
第二个节点是返聘
人才降级意味着什么
企业追求更高性价比的员工
什么是π型人才？
我们先了解「T型人才」这个概念。
早年我们在外企，一直强调招聘复合型人才，一专多能。
这种人才不仅拥有某个岗位上深厚的专业能力，在此基础上具备软实力，比如演讲能力，项目管理能力、创新……精通本职工作之余，还对其他工作和业务有广泛的了解。
还有一种说法叫做：一专多能。
做这个业务，我需要养一个总监吗？是不是养一个高级经理就够了？ 销售总监只有团队的业绩指标，没有自己的业绩指标，不行啊，哪有总监自己不带头做业绩的
通过培训等手段，全面提升原有下属的效率，每个人多挤出50万的业绩； 换人，换来同样薪资，或者更高薪资但业绩更好的人；把团队压到9个人，大家薪水更高了，但效率更高，完成600万业绩； 换人，换来同样业绩但薪资更低的人，把团队扩大11人，还是300万薪水，完成600万业绩； 团队管理者，自己也做业务，把额外的100万自己扛了。
打工人如何适应
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