在劳动合同正常履行的情况下，用人单位向劳动者支付的款项，除了工资之外，还有加班工资、应休未休年休假工资、停工留薪期工资、提成、绩效工资和年终奖等，对于加班工资、应休未休年休假工资、停工留薪期工资等，法律或行政法规有明确的规定，实践认识也比较统一。但对于提成、绩效工资和年终奖，实践中却有一定争议，尤其是合同中约定了“离职不付”条款，即劳动合同中约定，在提成、绩效工资和年终奖发放之前，劳动者无论何种原因离职，用人单位不再支付未支付的提成、绩效工资或年终奖。对此约定的适用，存在不同观点。

一种观点认为，《工资支付暂行规定》第三条规定，本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因此，上述提成、绩效工资和年终奖，均属于劳动者工资的范畴，上述“离职不付”条款约定实则是一种用人单位克扣工资的手段，应属于无效的约定，用人单位以此抗辩无须支付上述款项的，不应予以支持。

另一种观点认为，提成、绩效工资和年终奖是用人单位在工资之外额外支付给劳动者的报酬，上述报酬已经超出了对劳动者基准保护的范畴，应当允许当事人自行协商约定。因此上述约定不违反法律、行政法规的强制性规定，为有效的约定。具体适用上，要根据劳动者离职原因的不同而作区分对待：用人单位违法解除劳动合同的情形下，再借此拒绝支付，则应认定为用人单位为逃避工资支付义务而不当阻止支付条件的成就，不应支持；劳动者主动辞职或用人单位合法解除劳动合同的情形下，依照上述条款，用人单位的抗辩成立，劳动者要求支付上述提成、绩效工资和年终奖的，不予支持。

笔者认为，上述观点均有一定道理，但均不甚妥当。对于“离职不付”条款，应根据劳动合同的具体约定确定上述提成、绩效工资、年终奖的性质，并根据性质的不同而作不同的处理。试分述如下：

1.关于提成问题。用人单位为激励员工多劳多得，采用“底薪+提成”的方式约定工资的情形非常多，其中底薪通常约定为最低工资标准，劳动者能实际获得多少工资，主要看业绩提成。此外，用人单位和劳动者约定的工资较高，但同时约定，劳动者业绩超过一定数额后，对超出的数额给予一定的提成，亦属同样的激励目的。

上述提成的性质为工资。用人单位有支付工资的法定义务，除了代扣代缴个人所得税、社会保险个人应负担部分等法律允许的范围外，用人单位不得随意克扣，而“离职不付”条款本质上是一种变相克扣工资的约定，该约定因“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”，根据劳动合同法第二十六条第一款的规定，应认定为无效。

因此，对于提成，不论劳动者因何种原因离职，若其离职时，提成金额已经确定，仅支付时间未届期，则待履行时间届满后，劳动者有权要求用人单位支付；若其离职时，提成金额尚未确定，但劳动者已经完成了部分工作，且劳动者离职后该业务实际已经完成，则应按照劳动合同中关于提成的计算方式，根据劳动者的劳动在完成该业务中的比例，由用人单位向劳动者支付提成。

2.关于绩效工资的问题。绩效工资的问题比提成的问题复杂，根据劳动合同约定的不同，可区分为两类情形：

第一类情形，劳动合同中虽然约定了绩效工资，但并未约定如何进行绩效考核，用人单位的规章制度中也无相关绩效考核的规定。此种情形下所谓的绩效工资，本质就是工资，可以称之为“不真正绩效工资”。此种情形下劳动合同中关于“离职不付”约定的处理，应采取与上述提成同样的思路。

第二类情形，劳动合同约定了绩效工资，同时约定了绩效考核的方式，或者劳动合同中虽无约定，但公司规章制度有关于绩效考核的具体规定。此种情形下绩效工资才是真正意义上的绩效工资，可以称之为“真正绩效工资”，是用人单位为激励或考核员工，根据劳动者的绩效，向员工提供的工资之外的报酬。因绩效考核是为了确定劳动者是否称职以及完成工作的质量和效果，若劳动者在绩效考核前自动离职或被用人单位合法解除劳动合同，则无法参加绩效考核的责任在于劳动者，而因无法进行绩效考核则不能确定劳动者是否可得到绩效工资或可得到多少绩效工资，故根据“离职不付”的约定，劳动者无权要求用人单位支付绩效工资。相反，若劳动者离职系因用人单位违法解除劳动合同所致，则不能参加绩效考核可归责于用人单位，不应由劳动者对用人单位的过错承担不利益的后果，因此可视为劳动者已经参加了绩效考核，对绩效工资的数额，可参照上一考核周期的金额确定。

3.关于年终奖的问题。年终奖的问题也应区分以下不同的情形处理：

首先，劳动合同中若无年终奖的约定，用人单位的规章制度中亦无年终奖的规定，但用人单位每年均发放一定金额的年终奖，如采用年终奖名义打入劳动者工资卡或向劳动者发放“开门红包”“过节红包”等形式。此种情形下的年终奖，性质上应属用人单位自愿支付给劳动者的一种福利，是否发放以及如何发放，由用人单位根据其经济效益、管理需要、劳动者的具体表现等方面酌情确定，属于用人单位自主经营范围的范畴，司法不宜动辄干涉。用人单位既然本来就没有法律上的义务或合同上的义务，则无论劳动者因何种原因离职，用人单位当然均可援引“离职不付”条款拒绝支付年终奖。

其次，劳动合同中约定了年终奖的固定数额。此种情况下的年终奖形式有很多种，比如约定年终奖若干元；又如，与采取年薪制的劳动者约定每月支付一定的工资，剩余年薪作为年终奖于年终一次性发放。此种情形与“不真正绩效工资”一样，虽使用了年终奖的名称，但实际属于劳动者工资的范畴，因此应当按照与不真正绩效工资同样的思路处理。

最后，劳动合同中约定了年终奖，同时劳动合同约定或规章制度中规定了年终奖的支付条件及方式。此种情形下的年终奖本质上就是一种绩效工资，应当按照前述“真正绩效工资”的规则处理。

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