首先，我们需要明白，用工合同和劳动合同虽然都涉及到用工的关系，但是他们存在明显的差别。这两种合同主要区别在签约主体、适用法律以及是否具备行政许可性等方面。从大范围上来说，劳动合同受《劳动法》的调整和保护，用工合同则并不完全受其调整。也就是说，由于用工主体复杂多样，不受劳动合同法调整，因此并不完全受劳动法的保护。

一、主体不同：

劳动合同的主体是用人单位和劳动者，而劳动关系的双方当事人也是用人单位和劳动者。但是劳动合同的一方还包括劳动部门或者社保部门，用工合同的情况就不需要劳动部门的参与，这为订立合同的效率提供了方便。而这也直接反映了用工合同与劳动合同主体之间的地位问题。也就是说在劳动关系中，双方之间具有管理和被管理的不平等关系，要求劳动者必须接受用人单位的管理和工作安排，必须服从和完成其分配的各项任务。但法律为保护劳动者设定了自我保护条款即劳动者和用人单位建立劳动关系就必须签订书面劳动合同。这就是两者的主要差别之一。那么二者的法律关系内容如何呢？依据《劳动法》的规定，劳动者与用人单位建立劳动关系时，必须签订书面劳动合同。同时《劳动法》对劳动合同的条款内容、签订的形式、程序、要求、必备条款、不订立书面劳动合同的法律责任等都作了明确的规定。同时对双方的权利也作了明确的界定。但是《劳动法》对劳动关系双方当事人的权利和义务的规定却很笼统，并没有明确双方当事人应当享有的具体权利和应尽的义务。这也间接说明了用工合同与劳动合同在法律关系上的不同。

二、内容不同：

劳动合同的内容具有法定性，主要包括工作内容、工时、工资、保险、福利、劳动保护、劳动条件、劳动纪律、终止条件、解除合同的条件以及违反合同的处罚等都必须严格依法订立，否则无效。这些条目具有法律的强制性，双方当事人协商一致也可以变动，但随意性极大，因而易引发争议。

用工合同内容则是基于劳动者或用人单位自己的意志和利益而随意确定的。一旦出现矛盾，各执一词或依据所订立条款自我辩解而相安无事；拒不认错；假证或夸大事实。受害一方难于用证据保护自己而变得无所适从；没有严格的举证程序受害人更加难以依法维护自己的权益；再者缺少处罚条款更会放纵行为的发生。《劳动合同法》的实施将会为有效治理雇佣童工的诸多弊端提供了有效的手段，保障童工合法权利的做法可动之以情地是再合适不过的了，同样“可撤换”将更有法可依。劳动者无过错的劳动关系也同样可用撤换方式予以保障完善合理劳动力资源的有效配置同时也解除了劳动者怕被解雇的后顾之忧。

三、法律调整不同：

劳动合同受《劳动法》、《劳动合同法》及相关的行政法规的调整和规范；而用工合同则主要受《合同法》及其他相关民事法律法规的调整和规范。因此可以得出用工合同与劳动合同是不同的且是两类性质的合同；劳动协议应是受《劳动法》、《劳动合同法》所规范的劳动合同与雇佣合同也应为两类性质不同的合同且我国正在实施的《劳动合同法》的宗旨及各项规定决定了我国采用的是统一规范的劳动法律体系对劳动者保护全面加强的法律权利更有针对性及可操作性；其目的是保障劳动者的合法权益。综上所述：用工合同与劳动合同虽同为合同但它们在主体、内容、法律调整不同等方面存在明显的差别。我们应该根据实际情况来区分用工合同与劳动合同的不同之处，以便更好地维护自己的合法权益。