三茅VIP【共读计划】第15期-《HR企业文化》笔记提交区

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  王泽强 2024-01-19 09:49 回复 赞(0) 31楼

  学习了
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  Amy～ 2022-08-17 22:20 回复 赞(0) 30楼

  
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  Connie1116 2022-08-17 15:11 回复 赞(0) 29楼

  
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  大宝1500056657 2022-08-17 05:24 回复 赞(0) 28楼

  Day5：

  4.3企业文化的推进与实施：主要任务是通过机制管理使企业文化推进，从制度层面提供保障，使企业文化与人力资源管理紧密契合。

  4.3.1保障体系的设计

  4.3.1.1主要内容包括：企业文化管理制度、企业文化与培训体系的对接、企业文化与人才发展制度的对接、企业文化与绩效制度的对接、企业文化实施管理标准、部门团队建设中的企业文化融入等。

  4.3.1.2注意点：制度及规范的描述要清晰、有执行性，奖励和处罚都要有依据；与企业整体管理工作要互相衔接，不能出现矛盾或冲突。

  4.3.2激励体系的设计：

  4.3.2.1最基本的原则就是激励正向行为。

  4.3.2.2激励体系通过引导、约束、奖励、惩罚四个方面对企业文化的建设落地起促进作用，任务：。

  4.3.2.2.1建立评价考核标准，确保企业文化建设有目标、有要求、有标准、有评价，有激励，以建立企业文化的长效机制。

  4.3.2.2.2建立系统全面的激励体系，塑造良性竞争的工作氛围，以发挥员工的潜力。

  4.3.2.2.3建立具体的行为规范与激励制度、荣誉体系，激发员工的内在动力，充分发挥员工的主观能动性。两个原则：

  4.3.2.2.3.1公平公正：指在尊重员工的前提下，有明确的目标和标准，公平公正地设计和实施。

  4.3.2.2.3.2注重实效：指从内容到实施的方法上，都要纳入人力资源管理体系的有机组成部分，对接薪酬与人才发展，与业绩表现和绩效考核结合，注意可操作性和实施效果的可评估性。

  4.4企业文化的评估与改进

  4.4.1评估体系：

  4.4.1.1包括企业文化建设工作的过程评估和效果评估两部分：

  4.4.1.1.1过程评估：指对于工作计划和落实情况的阶段评估，内容涵盖策略规划、理念提炼、方案设计、推进计划、实施保障等各个层面和各个环节。要与阶段回顾相结合，一要及时、二要具体、三要有对下一阶段的具体改善措施。

  4.4.1.1.2效果评估：是要对企业文化最终结果以及推进过程中的阶段性结果进行评估。具体维度包括凝聚力、领导力、执行力、成长力这四个指标。

  4.4.1.2评估体系的流程：明确评估标准、制订评估方案、实施评估、应用评估结果。

  4.4.1.3评估的主要内容：员工对企业文化的认知度、理解度、认同度，以及员工心目中企业文化形象与企业文化建设目标的差距。

  4.4.1.4评估的两个要求：

  4.4.1.4.1科学性要求：评估标准要准确、清晰、量化、可衡量；方法要科学、可操作性强；工具要简单、恰当；内容重点突出，要有关键点。

  4.4.1.4.2时效性要求：评估要在每个阶段性都设定评估环节，及时反馈，以利于下一阶段的改进。

  4.4.2验收与改进计划：指在评估结果的基础上，明确企业文化推进是否达到目标，是否起到了预期的效果。同时要总结梳理在整个过程中的经验和问题，制订改进计划，以便在新的循环中，不断改进、提高。

  4.4.2.1内容主要：总结成功经验，形成企业文化建设成果总结报告；针对存在的问题，提出下一步的改进方向和具体措施，形成改进方案，促进企业文化建设水平不断提高。
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  Amy～ 2022-08-16 23:25 回复 赞(0) 27楼

  
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  左小啦 2022-08-16 22:48 回复 赞(0) 26楼

  
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  筱烟子 2022-08-16 22:02 回复 赞(0) 25楼

  企业文化的格局决定企业的格局，企业文化的境界决定企业发展的境界，要让企业文化具有大格局，高境界，就要站在社会责任的高度去构建企业的价值观、经营哲学和经营理念，在追求经济效益的同时，承担社会责任，这样才能真正赢得市场、赢得消费者。
  
  企业文化建设，需要各部门、各层级共同参与，才能真正推动。企业文化一定要有“老板”的高度，才能与战略对接、与经营理念对接，对管理体系起到有效的引导和管理作用。
  企业文化需要从企业战略高度为管理系统的进步造势，还要借势人力资源的各个模块，通过培训加强宣导，通过绩效进行明确，通过薪酬进行激励，通过员工关系进行深入。
  1.片断化与程式化推进，这个偏差是典型的“为企业文化而企业文化”的执行性偏差。
  出现片断化推进的原因，主要有两个：一是希望快速推进，于是在每个环节遇到问题时，由于缺乏系统思考能力，便“省事”“快速”地推进。二是把企业文化建设当成一项“运动”式的工作。
  2.急功近利的企业文化同样属于执行性偏差
  3.单向思考的推进，它同样是企业文化推进和建设中常见的误区。利益相关者能否都从企业文化中获取其应得的利益，是企业文化建设过程中达成共识的最重要的一步。
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  大宝1500056657 2022-08-16 21:47 回复 赞(0) 24楼

  Day4：

  4、打造动态企业文化系统的四个步骤：

  4.1企业文化的诊断与规划（包括：诊断体系、目标体系）

  4.1.1诊断调研：是整个企业文化目标体系建构的基础，侧重于对企业文化发展战略的诊断分析，兼顾未来建设的方向和重点。

  4.1.1.1诊断调研的四个基本流程

  4.1.1.1.1盘点：要“摸清家底”，对企业文化资源进行全面的盘点，查清查实。

  4.1.1.1.2归纳整理：要用科学的方法，进行归纳整理，使之条理清晰。

  4.1.1.1.3分析判断：要通过科学的方法，分析、研究、判断，把握住企业文化的优劣势，明确差距和存在的问题等，提供可靠的决策依据和指明努力的方向。

  4.1.1.1.4形成企业文化诊断分析报告：是这部分工作的输出结果。

  4.1.1.2不仅要向内分析，更要向外学习借鉴。

  4.1.1.2.1向内分析：要根据企业实际和企业文化现状，分析企业文化现状形成的背景与原因，找到最关键的问题。

  4.1.1.2.2向外学习借鉴：要从现代化企业管理特点出发，结合外部社会发展和经济发展趋势，以科学的企业文化管理理论为指导，学习借鉴其他优秀企业的企业文化发展成果，从而得出基本判定，有针对性地提出企业文化建设策划方案。

  4.1.2目标体系的提炼：是核心，包括文化核心价值观的提炼、文化建设工作的整体推进规划、后续各个子系统的实施内容和计划。

  4.1.2.1三个主要任务：

  4.1.2.1.1确定企业文化战略目标：必须要与公司总体战略目标一致。

  4.1.2.1.2明确企业文化推进的重点和原则：包括企业文化理念的识别、文化宣导的主要方式、制度体系的关键原则等。

  4.1.2.1.3明确推进的规划及实施计划：规划要有可行性，计划要合理、有节奏、有评估、有方法。

  4.1.2.2实施方法：从诊断分析的信息和访谈调研中，提炼最精髓的内容，同时针对最需要解决的问题，明确核心价值观体系、推进目标体系和下一步推进工作的规划。

  4.1.2.2.1成功管理的“4+2法则”：四个管理要素（战略、文化、执行、组织结构）+四个次要管理要素（人才、领导力、创新、组织兼并与合作）中任选其二。

  4.1.2.2.2输出结果：包括企业文化核心要素、企业文化手册大纲、企业文化战略规划、企业文化推进规划及实施计划、企业文化识别系统的原则等。

  4.1.2.2.3制定规划是最后一步，也是后续进行物质系统设计的依据。

  4.2 企业文化的塑造与传播：是使企业文化正式展示的阶段。

  4.2.1识别体系的设计：

  4.2.1.1确定MI（即：理念识别）：确定全体职工的价值观。

  4.2.1.2确立VI（即：视觉识别）：主要包括文化识别系统的总原则、关键要素、统一的模式。同时要梳理标识的范围，包括企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、工号牌、印刷品等。

  4.2.1.3确立BI（即：行为识别）：对内包括对员工的宣导、培训、行为规范的确定、倡导导向的明确。对外包括企业的经营行为、社会责任行为如何体现等。

  4.2.1.4输出成果：企业文化理念体系、企业文化VI识别体系、企业文化手册（包括理念诠释、核心能力辞典、员工行为规范等）。

  4.2.2传播体系的设计：指在识别系统的基础上，通过各种传播途径，将企业价值、理念、精神、品牌等信息传达给员工、消费者、合作伙伴、社会公众，不断提升企业文化的影响力和渗透力，推动内部员工和外部利益相关者对企业文化产生高度共识和认同。五个步骤：

  4.2.2.1建立传播机制。

  4.2.2.2制订传播方案。

  4.2.2.3进行动员宣导。

  4.2.2.4传播实施推进。

  4.2.2.5评估与改进。
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  华妃12109 2022-08-16 10:02 回复 赞(0) 23楼

  Day 2
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  筱烟子 2022-08-15 22:53 回复 赞(0) 22楼

  一、企业文化与人才发展体系建设：
  企业文化是引导人才发展的方向、明确人才培养的标准的重要依据。这个依据可以从两个维度进行分析。
  一是业绩表现：即员工的业绩产出情况。这是一个非常重要的依据。业绩评价系统是否科学、客观、公平，是这个依据是否有效的关键。
  二是潜质评价：员工是否具备发展的潜质，也是重要的依据。这其中就包括了价值观的方向与企业文化是否一致。
  人才发展体系是要建立一套动态机制，纳入对于企业所需要的人才的考察、选拔、培养、使用、淘汰等。在这个动态机制中，需要依据企业文化和战略明确的方向和经营要求，通过以下几个步骤来推进。
  第一、厘清公司战略
  第二、制定战略人力资源规划
  第三、人才盘点
  第四、建立各岗位胜任力模型
  第五、构建职业发展路径
  第六、人才选拔
  第七、人才培养
  第八、人才使用
  第九、人才评估
  最后，人才梯队建设保障机制
  
  二、企业文化与招聘体系建设
  关联一、企业文化影响招聘人才的标准、策略和渠道
  文化对人才招聘的导向。
  关联二、招聘是企业文化宣导的平台
  关联三、招聘协助企业文化升级
  招聘和企业文化建设对接，可以促进员工的职业价值观与企业发展相适应，必须保持好两者之间的平衡，才能达到从人才建设的高度来促进企业发展的根本目的。

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