我公司上月招录一名员工，入职后刚参加完为期七天新人训，在派出去项目的路途中因为急性胰腺炎昏迷入院，ICU抢救五天共住院十几天才出院。
目前到岗复工，我们要求其提供出院诊断证明，出院诊断如下:1.高脂血症性胰腺炎 2.急性胰腺炎 3.高脂血症 4.贫血 5.肺不张 6.胸腔积液 7.胆囊炎 8.尿崩症 9.低钠血症 10.低钾血症。
综上诊断，我们判断此员工以上疾病并非突发，入职时隐瞒病史，并且此岗位需要外出登高（低钠血症、低钾血症犯病时会昏迷），所以以隐瞒重大疾病终止劳动合同。（该员工入职时签订过试用期告知书，如入职隐瞒重大疾病则终止劳动合同并无任何补偿），不知这么做是否有风险？或者说还有更好的处理办法不，求各位前辈指教
职场小马哥 2024-10-14 16:03 回复 赞(0) 6楼
根据您提供的情况，员工在入职后因急性胰腺炎等疾病入院治疗，您公司认为员工隐瞒病史并以此为由终止劳动合同。在处理此类问题时，需要综合考虑劳动法律法规和司法实践。
首先，根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。然而，劳动者的健康状况是否属于必须如实说明的范围，需要具体分析。如果员工的疾病与岗位要求直接相关，或者可能对工作造成重大影响，那么员工有义务如实告知。但如果疾病与工作无直接关联，或者不会影响员工履行工作职责，那么员工可能没有义务披露。
其次，关于隐瞒病史是否构成欺诈，需要考虑员工隐瞒病史的动机和后果。如果员工隐瞒病史是为了获得本不能胜任的工作，或者其隐瞒的行为对劳动合同的履行产生了实质性影响，那么可能构成欺诈。但如果员工的隐瞒行为并未对工作产生实质性影响，或者员工具备履行劳动合同的能力，那么可能不构成欺诈。此外，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，如果劳动合同因欺诈而订立，那么劳动合同可能被认定为无效。但是，如果员工的疾病并不影响其工作能力，或者员工在入职后的表现符合岗位要求，那么用人单位单方面解除劳动合同可能不会得到法院的支持。在实际操作中，用人单位可以采取以下措施来降低风险：
1. 在招聘过程中明确告知应聘者需要提供的健康信息，并在录用条件中明确隐瞒病史的后果。
2. 在劳动合同中约定，如果员工隐瞒病史，用人单位有权解除劳动合同。
3. 对于关键岗位，可以要求员工在入职前进行体检，以确保员工的健康状况符合岗位要求。
最后，如果用人单位决定解除劳动合同，建议先咨询当地仲裁部门意见，确保决策合法合规，避免不必要的法律风险。同时，也可以考虑与员工进行沟通，了解其健康状况和工作能力，寻求双方都能接受的解决方案。
bob1111 2024-10-12 09:51 回复 赞(2) 5楼
正好看到问题，有点棘手的问题。说下个人判断吧 1.如员工入职时签订过试用期告知书，也约定了重大疾病等情况的，是有机会单方解除的。但是，就怕有但是，使用该条对公司要求也蛮高的。a公司需要举证该岗位的职责及要求，是否对身体条件有限制要求，b还要证明该身体条件的要求在入职时已经明确告知员工。
2.试用期告知书不等于某某岗位的录用条件，如果入职时把该告知书内容约定为录用条件，或直接把名字改为录用条件确认书，那么明确约定某岗位任职要求需要身体条件限制的，公司只需证明员工诊断证明，可以不符合录用条件来解除。但实操中把身体状况约定录用条件被支持的还是较少，毕竟限制员工的身体状况（患病情况等）属于员工个人隐私信息，非必要，一般不支持。所以实操中企业多以员工患病后的出勤情况约定为录用条件
个人建议，如员工仍旧在试用期内，那么就考虑试用期条款。如员工已经试用期满，基于员工身体条件，大概率不可能胜任工作，那么就看公司意愿怎么解除了。基于员工病况，公司如无补充解除，员工大概率会拒绝，且员工一旦公开维权，社评影响对公司都没有益处，好在员工入职没多久，赔偿也可接受，自己把握揣度吧
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