正心正念，觉得合理就要坚持

作者大川howard 2020-04-26 10:31 61111

内容来自 2020-04-30 打卡话题

【案例背景】
2009年4月27日，A员工入职华冠公司，2016年5月24日，华冠公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为，而公司2015年版员工手册中规定：提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同，同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时，也有同样规定，且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名，员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。因此公司根据这些规定与A员工解除了劳动合同。
A员工不服提出上诉，认为公司对学历要求并未尽告知义务，也存在入职时失察的问题，同时年代久远，且员工并未因学历真假而使公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的情况，公司录用A员工本质上是基于能力而非学历，不能以此解除劳动合同。最后法院二审判决公司胜诉，员工小王提供虚假学历证书行为违反法律及企业规章制度相关规定，公司据此解除劳动合同依法有据，无需支付赔偿金。（案例来源于中国裁判文书网）

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【大川说量子HR】

这个案例，熟悉劳动关系的HR一眼就会感到很熟悉。网上类似案例很多，其实都是在（2016）苏0114民初585号的真实案例上改编的。在这场判例中，法院两审都支持了企业方。但是中国不是判例法体系，中国不是判例法体系，中国不是判例法体系。重要的事情重复三遍。同样一件事情，再次重复一下，可能结果截然迥异。因为现实远比大部分人想得要复杂得多。至少有四个方面会导致类似案例的判决结果不确定，就像微观世界的量子微粒子。这四个主要方面包括：

双方争议的切入点和实施过程。
过程中证据的呈现情况。
法官的主观意志。
当时政策的大导向。

说句实话，信息造假正在成为这个社会不得不面对的严重问题。学历、资质证书、收入流水，甚至婚姻状况都是重灾区。而企业主张以信息造假无理由解除劳动合同的，基本都依据《劳动合同法》第二十六条关于以欺诈手段订立劳动合同应属无效的说法。但要注意的是，根据《民法通则》这一上位法，欺诈需要构成两个要件：

（1）员工故意告知虚假事实或故意隐瞒事实（客观行为）；

（2）员工“欺诈”导致用人单位陷入错误认识，而因此作出错误的民事行为（存在因果关系）。

很多案例中，企业输了可能就是因为他在辞退过程的申明中，没有纯粹以信息造假为理由，还牵涉了一些不胜任的说法，被对方律师找到了把柄；而个人输了，可能就是因为找的争辩切入点没有证据支撑，但是换个角度完全可以赢。比如，上述这个案例员工找的主要切入点是企业在其入职前没有尽到审查义务、自己没有看到过07版本员工手册，结果企业方提供了相应的签字文本，他自然是输了。但其实员工还可以攻击其他很多证据链条上的薄弱点（为了避免被负面应用，这里就不为大家举例了）。

第二、到了法庭上，就是证据说话。这个案例中，企业之所以能赢，是因为企业针对争议点提供的证据链比较完整，包括员工签收的员工手册有相关规定等。诉讼靠的是证据，而不是真相。对于这块，类似案件年代久远，争夺举证责任就变得很重要。所以，还是找个专家吧。

第三、法官是人，不是机器。他的判断既有对业务的专业把握、对社会公正性的个人坚持，还可能会有一些个人情感和利益的判断。其实法官也很难，因为社会远比书本要复杂得多。我们就曾经在业务合作的过程中，碰到公司故意忽视我们提供的背调报告中发现的问题，但是在试用期后又拿这些问题说事的。我曾经和郭老师私下交流，大家就多次感叹，劳动法是个很不完整的体系。他作为起草人之一，又担任了几十年的中院法官，应该最有发言权。

最后，政治风向的转变其实也是很重要的影响因素。如果仅仅看一下这几年北京对于平台灵活用工是否需要承担工伤责任这么一项。你就会发现，审判结果和当时的经济和就业大背景有很大的关联。

说这么多，其实是为了提醒刚入行的HR以及企业的老板，劳动法的诉讼结果不像刑法那么可还原和复制。不是说，我们只要完成某个事件清单，企业就肯定能赢。所以，千万不要用个案来说话。但是，用量子观来看的话，做好过程和资料管理，肯定能提高你赢的概率。所以，员工手册要做到持续性合规，内部管理制度要做到公告义务并留档，对员工的档案管理和审查要细致，完善专业流程，听取专家意见，这些事情都是一个持续要去做好的动态过程。否则，你的企业可能连一分获胜的机会也不会有。

另外，目前劳动法框架下，企业自我的正心正念也很重要。我们一直建议我们的合作企业碰到类似的问题，首先从情理法的角度尽量协商（注意顺序依据哦）。其次，在确定自己正义的情况下，不要害怕个别人员的诉棍行为，即使自损八百，也尽量把正义坚持到底。这其实也践行了我们“尽人事听天命”的量子HR理念。

最后回答这个问题，七年后发现员工学历造假，还能解雇吗？我的回答是，如果你觉得解雇是在维护心中的正义，那就去做，不要纠结非法解雇可能导致的赔偿问题，因为这个判断的标准不是由你来把握的。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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