“杀一儆百”还是“将功补过”，你怎么选？

作者陈学杨-古道更新于：2020-04-28 15:56 60049

内容来自 2020-04-30 打卡话题

【案例背景】
2009年4月27日，A员工入职华冠公司，2016年5月24日，华冠公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为，而公司2015年版员工手册中规定：提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同，同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时，也有同样规定，且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名，员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。因此公司根据这些规定与A员工解除了劳动合同。
A员工不服提出上诉，认为公司对学历要求并未尽告知义务，也存在入职时失察的问题，同时年代久远，且员工并未因学历真假而使公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的情况，公司录用A员工本质上是基于能力而非学历，不能以此解除劳动合同。最后法院二审判决公司胜诉，员工小王提供虚假学历证书行为违反法律及企业规章制度相关规定，公司据此解除劳动合同依法有据，无需支付赔偿金。（案例来源于中国裁判文书网）

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这个案子，其实非常清晰，我们更多的是要讨论事件本身带来的管理思考。

在法律裁判角度，常说“以法律为依据、以事实为准绳”。对于这个案子，我只能说法律依据清晰，事实充分。

首先，我们来看看法律依据。

从事件介绍来看，2007年版和2015年版的员工手册，都提到了“提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同”。企业公布的员工手册，没有收到反对意见，以及违法违规的现象，属于合法，这就是企业管理的律规依据，在遇到相关的情形，应当认真执行。

其次，我们来看看事实依据。

员工是知晓相关的制度条款的。一个是2007版和2015版的员工手册有规定，这里的员工手册是公示、公开的，员工应当知道；另一个是，2009年员工入职的时候，也有经过相关内容的培训，有员工的签名和试卷作证。因此，员工知晓企业的管理规定，不容置疑。
员工学历造假，确认为事实，这个方面，员工自己也承认，因此，没有异议。

综上，员工“知法犯法”，知道自己的行为会导致劳动合同解除的前提下，继续违反规定，企业的处理并无不当。

这里，有小伙伴会说，员工入职的时候，企业没有尽到审查的责任，以及时间太久是否企业已经丧失诉讼时效的问题。

员工入职递交自己的真实资料，是社会通行规则，没有哪家企业会要求员工递交虚假的个人资料，因此，企业也没有逐一去合适的义务，也不经济。
关于诉讼时效的问题，根据“《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”企业发现劳动者的弄虚作假行为是在“2016年5月24日”，然后就对员工进行了“解除劳动合同”的处理。诉讼时效的计算时间，应当从“2016年5月24日”算起，并不存在“年代久远”的问题。

了解了案情，更多的是要思考企业在遇到类似的事件的时候，应当如何进行管理的问题。

在日常的管理实务中，我看到有些小伙伴在建立企业奖惩制度的时候，到处在找别人企业的制度来模仿，这里是有一定的风险性的。每家企业的文化不同，对不同情况的奖惩有自身的定制化的要求。

拿这个案例来看，企业在处理“弄虚作假”的时候，大概率会面对两种情况：

第一种情况，企业根据自己的文化要求、产品要求、服务要求等，对“弄虚作假”存在“零容忍”的态度。

比如跟法律相关的行业、产品或者服务会对用户产生极大影响的行业。这里没有对错，只要逻辑上需要，就可以。因此，在这种情况下，发现员工有“弄虚作假”行为，就可以达到“严重违纪”的程度，可以“解除合同”。

第二种情况，企业根据自己的文化要求、产品要求、服务要求等，对“弄虚作假”存在一定的“容忍”弹性的。

对于存在弹性的企业，我们可以从以下几个维度来考虑处罚的轻重问题：