制度有依据，解除没商量

作者吴西楚 2020-04-28 10:29 60508

内容来自 2020-04-30 打卡话题

【案例背景】
2009年4月27日，A员工入职华冠公司，2016年5月24日，华冠公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为，而公司2015年版员工手册中规定：提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同，同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时，也有同样规定，且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名，员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。因此公司根据这些规定与A员工解除了劳动合同。
A员工不服提出上诉，认为公司对学历要求并未尽告知义务，也存在入职时失察的问题，同时年代久远，且员工并未因学历真假而使公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的情况，公司录用A员工本质上是基于能力而非学历，不能以此解除劳动合同。最后法院二审判决公司胜诉，员工小王提供虚假学历证书行为违反法律及企业规章制度相关规定，公司据此解除劳动合同依法有据，无需支付赔偿金。（案例来源于中国裁判文书网）

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《劳动合同法》第三十九条中明确规定的，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。所以本案例的关键在于，企业有没有明确的制度规定，只要企业规定了，且规定予以公示或告知职工，确保职工的知情权，那职工仍然违背了制度的，企业自然有权解除劳动合同。

从这个角度来讲，企业自然毫无争议的胜诉，但其实从应聘者到企业，在这个案例中，都能得到一定的启发。

从应聘者来讲，别拿能力说事

从事招聘的很多年中，总有简历被退的人守在门口等待，诉说自己的能力和履历多么的优秀。有的人比较理性，有的人则显得比较激动。也见过网上有些应聘者说某些单位唯学历论，有就业歧视之嫌。事实上，很多HR也很冤枉，大部分企业都有相关的规定，尤其是在学历上。事实上，大部分的企业规定是基本合法的，比如规定招聘人才是大专以上，过着本科以上，没有针对某一特定人群、尤其是可能的弱势群体做规定，基本不能判定为歧视。企业制定规则，并非意味着是不是本科以上的A一定比大专或中专毕业的B更强一些。而是企业企业基于自身的发展和特色，制定的门槛，来更高效的、更有针对性的选用人。虽然在特定情况下，A不一定比B强，但存在比如本科的培养时间更长、录取分数更高，学习能力比专科的稍强一些，比如硕士的对本专业的研究能力要强于一般本科一些。所以，不要纠结于企业的制度，不要觉得我能力强凭什么不用我。用不用你，是企业的选择，而不是道德的选择。任何HR要做的，就是按照合理合法的企业制度，去高效的筛选人，而不是给具体某个人做解释。

何况，能力是一项很难具体衡量的东西，你觉得的能力是否是该公司需要的能力？甚至你觉得的能力算不算真正有价值的能力？如果企业在某个人、某件事上放宽、放松要求，那企业理论上就是对所有人、所有事的不公。

更何况，诚实诚信应该是一位应聘者的最基本道德素养，如果连以诚相待都做不到，能力又何从谈起？

从企业来讲，制定规则和执行规则同样重要

制定企业的制度与规则，要做到三点：合法合理、求全求细、规范有序。

合法合理看似最简单，但也最重要，如果你的制度本身是违法违规的，那就没有任何的约束意义了。比如可能有的老板想节省解约费用，规定了任务情况，企业可以与员工解除劳动合同，且员工无权要求企业支付任何可能费用。这种霸王条款，本身就是违法违规的。

求全求细就是对各类行为要进行非常明确的约定，不能泛泛而谈一定具有高度的指向性。对具体的行为进行详细的描述，对行为产生的后果也有唯一的、准确的描述。不能含有语义的歧义，或者规则的不完整。

规范有序就是在制定制度的时候要规范，要充分进行集体决策和知情。尤其是制度的公示与员工的知情，尤为重要。必要时一定确保员工充分的知情，企业可以留取相关证据。比如该案例中，企业就留存了员工对该规定知情的签字，避免了可能的纠纷。无论是企业还是个人，一定要有一个非常深切的认识，如果一旦出现纠纷，最关键的就是证据。

看到这个案例，也可以联想到近年个别的求职者，在就业压力之下，有人进行学历造假、履历造假。但现实中，一旦被企业发现，追责是一定的，到时候你的损失就不只是一份工作，还是一个道德污点。与其想方设法去编造一个想象中的自己，不如全力以赴去塑造和成长成一个优秀的自己。

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