由案例学习劳动合同无效的处理方法

作者陈律师在线 2020-04-29 22:43 63202

内容来自 2020-04-30 打卡话题

【案例背景】
2009年4月27日，A员工入职华冠公司，2016年5月24日，华冠公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为，而公司2015年版员工手册中规定：提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同，同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时，也有同样规定，且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名，员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。因此公司根据这些规定与A员工解除了劳动合同。
A员工不服提出上诉，认为公司对学历要求并未尽告知义务，也存在入职时失察的问题，同时年代久远，且员工并未因学历真假而使公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的情况，公司录用A员工本质上是基于能力而非学历，不能以此解除劳动合同。最后法院二审判决公司胜诉，员工小王提供虚假学历证书行为违反法律及企业规章制度相关规定，公司据此解除劳动合同依法有据，无需支付赔偿金。（案例来源于中国裁判文书网）

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这是一个典型的无效劳动合同的处理案例，其中有很多知识点值得我们总结学习，首先来了解一下无效劳动合同的基本知识：

相对于员工关系处理中其它有关劳动合同的操作，无效劳动合同的处理比较少见。但在实践中，遇到无效劳动合同的机会也是非常大的，只是习惯上很少想到要从合同无效的角度去处理。比较常见的学历证书、资格证书造假、履历中的虚假陈述等等，都有可能成为无效劳动合同成就的要素。

综合《劳动法》和《劳动合同法》两部法律对无效劳动合同的规定，共有三种情形可以确认为无效劳动合同：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

这里面最容易遇到的就是第一种情形：以欺诈、胁迫、乘人之危手段订立的劳动合同的，其中又以欺诈的情形最为常见。学历、资格、简历造假或有不实陈述的情况实践中屡见不鲜，这些情况都有欺诈的嫌疑，严格来说，都可能导致劳动合同无效。本案的主角A员工的行为也是这种因学历、简历作假而导致劳动合同无效的。

那HR在工作中发现员工造假可能导致劳动合同无效该如何处理呢？两个基本方法：
一是请求劳动仲裁机构或者人民法院确认劳动合同无效，二是利用规章制度或劳动合同的相关条款直接来解除劳动合同。

先说下确认劳动合同无效方法的处理方法和过程：

首先，用人单位认为与员工签订的劳动合同无效，可以提起劳动仲裁，请求仲裁机关确认合同无效，法律规定只有劳动仲裁机构和人民法院才有确认劳动合同无效的权力。企业当然也要提供相应证明。一般常规的证据包括：劳动合同原件、员工入职时提交的简历、学历证书，资格证书，应聘登记表等，以及能证明上述材料作假的相关证据。注意一点，就是员工作假的程度要达到使用人单位违背真实意思订立劳动合同的程度，否则难以被认定为“欺诈”。

举个例子：比如某单位招聘岗位要求应聘人员要有三年以上的工作经验，某求职者相关经验明明只有三年，但为了应聘成功却自称有四年相关工作经验，这种情况虽然也属于不诚实，但程度不是很严重。因为他的实际情况：三年的工作经验本来也符合用人单位的应聘要求，他谎称四年的工作经验，不足以误导用人单位违背真实意思聘用他。
相反，如果用人单位要求的岗位经验为三年，应聘者明明只有两年的工作经验，而谎称三年来应聘，结果用人单位信以为真，聘用此人，日后发现真相，应该说就构成“欺诈"了，因为这样说足以让用人单位违背真实意思表示，作出错误的判断。

所以用人单位在证据组织方面还要准备好当初的招聘简章、招聘广告。用来证明当初招聘时的具体要求。

第二，一旦合同被确认无效后，按照《劳动法》第十八条的规定，无效的劳动合同自订立时就没有法律约束力。这意味着：其中所有有关劳资双方权利义务的约定都是无效的，比如岗位、薪资、福利、劳动条件、提升机制等一概无效。既然无效，一方就不能依据合同约定要求对方履行。但是已经履行的时间段所发放的工资，一般情况法律也不支持用人单位追回，除非明显高于本单位或相近岗位劳动者劳动报酬。

第三，劳动合同被生效裁决确认无效后，双方把应结工资结清，用人单位将劳动者档案和社保关系等正常转出，退工手续照常办理。但无须为其开具解除劳动合同证明，因为合同无效不是合同解除，概念不一样。目前法规中关于无效劳动合同的处理规定比较少，实践中HR要以谨慎合法原则妥善处理。

再说利用规章制度或劳动合同相关条款直接解雇

我们再看看解雇作假员工第二个方法，就是利用规章制度或者劳动合同中相关条款将作假员工直接解雇，这个做法无须确认劳动合同无效，而是直接解除劳动合同。本案例中的华冠公司的做法可以说给我们作了一个示范：

首先，华冠公司在规章制度中规定“提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同”，这就为处理作假员工提供了基本制度依据，然后华冠公司将制度公示的做法也令人印象深刻，案例中描述： “同时2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时，也有同样规定，且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名，员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及”。体现了华冠公司的管理层在规章制度设计时较为严谨的风险防范意识，以及对规章制度公示程序的高度重视。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。所以本案最终法院就是依据华冠公司的企业规章制度进行判决，最终支持了公司的解除行为，判决其胜诉。

其中一个细节必须强调一下，就是案例介绍中没有提到华冠公司的规章制度制订是否经过了民主程序，可能案例提供者忽略了，也可能是受理法院没有对此详加审查，尽管如此，还是要提醒广大HR注意，类似于这种可以直接解除劳动合同的制度是一定要通过民主程序制订，否则存在一定的程序违法风险。

《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

以上介绍的两种方法在处理作假员工问题上都是可行的，实践中本人认为第二个方法，更为成熟安全，即利用规章制度或合同条款解除作假员工的劳动合同，前已述及，我国法律法规目前对劳动合同无效的后续处理规定不够完善，这样会给用人单位后续操作带来一定麻烦，而且毕竟确认合同无效的案例也较少，司法人员相关审判经验略显不足。但用人单位确因某种原因不能用第二种方法处理。那么用第一种方法也不失为一种选择。

最后讲一下这个案例的时效问题，可能有的小伙伴认为此案是不是已经早过了仲裁和时效了，毕竟该员工入职已经七年了，仲裁时效不是一年吗，为什么法院还支持了公司的诉讼请求呢？

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

大家看到这里规定仲裁时效是因为侵权问题而产生的，而这种员工作假问题一般在实践中不按侵权问题处理，更象是一种违约的性质。我本人就代理过一起用人单位在七、八年前有几个月没给员工上保险，员工以此为由解除劳动合同，结果劳动仲裁委支持了员工的仲裁请求的案例。退一步说：即使按侵权来处理，仲裁时效也是从知道或应当知道权利被侵犯之日起计算，从案例介绍的情况看，华冠公司在发现员工供虚假材料后就提起了仲裁和诉讼，也没超出法律规定的时效范围。

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