一、激励机制的主体与客体
1.1 激励的目的:激励主体为达成企业战略目标为激励客体设计的有效管理工具。
1.2 激励主体:通常激励机制中的主体是指股东。激励理论是随着经济发展和企业成长到一定阶段后,所有权和经营权相对分离的产物。其形式传承于委托代理模式。而激励机制的产生也是对原始委托代理模式生态缺陷的补充。
1.3 激励客体:通常激励机制中的客体特指公司高管。特点:对企业的业绩价值需要很长的时间才能体现,高管人力资本的使用效率远高于一般人才,是企业资源的相对支配者,独特的稀缺性。
1.4 激励机制与考核管理制度的区别:激励机制所要达成的目标是对人力资本的最大利用,考核管理制度达成的目的是对人力资源的管控与约束。
1.5 特殊人才特殊奖励:高管的重要性和稀缺性是其具备经营者剩余索取权的基础,在表现形式上主要体现在:精神、物质、荣誉、身份等
二、激励目标、激励因素、激励环境
2.1 激励目标:主要体现在两个方面,既指股东给经营者团队约定的财富指标,同时也包含了经营者团队对剩余索取的目标。
2.2 激励因素:即激励方法。包括:物质、荣誉、身份、权力等等,整体总结就是:名和利。
2.3 激励环境:激励环境分为内部和外部,外部主要指社会、政治、经济、文化等,内部则是:管理氛围、管理结构、企业文化等。
激励主体、激励客体、激励目标、激励因素、激励环境(五要素)共同作用就形成了激励机制的设计条件。
三、奖酬资源的诊断与提取
3.1 自然需要(生存需要,低级需求):略
3.2 社会需要(精神需要,高级需求):物质需要和精神需要
物质需要:衣着、家具、住宅和生活用品,金钱。【“饥寒生盗心”】
精神需要:文化、艺术、科学知识、道德观念、政治信仰、宗教信仰和文化体育生活。【“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱”】
满足需要的前提是承担义务,在企业管理中,常用的奖酬资源有股权、奖金、权力、名誉、身份等,具体的分配设置,根据每类人群的特点赋值。
四、需要层次的划分在人力资源管理中的应用
需要层次的划分:生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现的需要
生理需要:衣食住行(薪酬:薪酬体系)
安全需要:工作稳定、待遇公平(晋升:绩效管理体系)
社会需要:关系融洽、归属感(核心管理层:人才发展计划)
自尊需要:名誉与权威(事业部或独立组织负责人:组织发展计划)
自我实现的需要:胜任和成就感(职业经理人或股东:上市计划与股权激励)
五、奖励机制的建立
奖励机制是激励机制在人力资源方面的重要补充,是完善其及时性、普遍性、周期性的重要体现。
例如:行为导向制度(激励方向)
(1)奖励彻底解决问题的,而不是仅仅采取应急措施。
(2)奖励冒险,而不是躲避风险。
(3)奖励使用可行的创新,而不是盲目跟从。
(4)奖励果断的行动,而不是无用的分析。
(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。
(6)奖励简单化,反对不必要的复杂化。
(7)奖励默默无声的有效行动,反对哗众取宠。
(8)奖励高质量的工作,而不是草率的行动。
(9)奖励忠诚,反对背叛。
(10)奖励合作,反对内讧。
激励机制与绩效管理相当于:行为关联与行为规划。
六、激励制度的在人力资源方面的体现特征
组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范、阶段性评价系统、年终评价与奖酬分配、年薪制激励、股权激励(降低职业经理人“道德风险”:平衡短期财务指标和企业长期价值)
七、激励机制设计分享
八、总结
最近几年激励机制成为热门话题,在考虑设计激励机制前,科学的组织诊断和明确组织规划是重要前提,同时需要注意:切忌企图用一个人才来完成组织战略目标。组织目标一定是组织去完成的,人才的人力资本利用效果是完成目标的核心,并非个人的实现功能。
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精神、物质、荣誉、身份等
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我就需要物质激励
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哈哈,我也是
11楼 只为遇见你
激励机制的产生也是对原始委托代理模式生态缺陷的补充。
10楼 哥是个谜
只有钱能激励我
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激励主体为达成企业战略目标为激励客体设计的有效管理工具。
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7楼 塔罗斯94492
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6楼 rothschild1nathan
说的好
5楼 清心2013
感谢老师分享
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