今年3月，某家上市公司高层因为疫情时焦虑人员成本问题，希望HRD能提供有效的解决方案。
当HRD提交了《关于疫情下人工成本控制的报告》之后，CEO和HRD之间开始了互怼。
第一轮 CEO：这份报告让我看到了恐惧，HR根本没有建设性意见！
第二轮 HRD：疫情工作太难了，我们无法代替你思考！
第三轮 CEO：通报“撤除人力资源部”的决定。
并列举了人力资源部“***”：
原本以为这样的事，一笑而过后就会过去，而疫情后的HR都将重回正轨...
美玲HRD
人事部裁员70%
美玲是一家外企HRD，有一天老板对美玲说，由于公司战略有所调整，所以决定裁员，人事部也要裁掉很多人员。
这让美玲慌了神，准备和老板理论了一番。可没想到老板早就准备好了List，列举了人事部各种问题，条条触目惊心：
你们人事部的工作没有什么专业价值，这些工作我随便招个应届生也能搞定！
老板说的话让美玲无力反驳，最终以人事部裁员70%结束谈话。
令人唏嘘的是，这一系列的暴雷事件，并没有警醒大多数人。当大家还在坚持传统的事务工作时，职业危机也逐渐找上自己。
有多少的HR，在投身人力资源事业时，是准备在企业里撸起袖子大干一场！但做了HR才发现，自己不过是个后勤辅助。
就像美玲部门一样，工作模板化成为常态。而且最致命的是，老板觉得HR不仅不产生价值，还成为企业的拖油瓶，也就难怪被老板动刀子。
很多时候，你以为你在人事部，其实你是在做"后勤部"。
这些年来，HR要成为企业的战略伙伴已成共识。然而美玲却没有搞明白，什么是"战略伙伴"。
HR要懂战略，就要站在老板的角度看待问题，所以作为战略伙伴，HR不仅仅是当老板的传话筒，需要具备战略思维，而且懂业务，也懂人性。
战略HR更倾向于，如何让企业获取战略竞争人才优势，如何最大限度保持团队生产力，如何调动全体员的积极性等等。
比如说，公司要进军某业务板块，战略型HR能迅速做好人才盘点，从人力资源方面为公司战略决策给予建议。
HR想要真正创造更多的价值，就需要具备：
牛逼的企业HR，都擅长把自身实践经验总结成模板，在日常中反复实践和优化。
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