揭开团队心理、行为与结果关系的神秘面纱－高效能团队领导力系列

作者庄进城更新于：2020-08-31 11:46 1275

揭开团队心理、行为与结果关系的神秘面纱

当你看到这张图的时候，你是否有一点点熟悉的感觉呢？如图所示。

你是否遇到过这样的情况：随着时间的推移，你的团队阶段性结果与阶段目标之间的差距越来越大。如果你还是重复昨天的想法和做法，在可预见的将来，你会发现结果与目标的差距会越来越大。这说明了什么呢？

这说明你的团队：出状况了。如果你的想法和做法再不做一些改变，未来的结果可能比现在更糟糕。那么，到底发生了什么状况呢？

你看一看这张图，如果这些圆圈代表你的小伙伴们，这个大箭头代表你团队的初心，也就是团队的大方向。或许你会发现，你对于初心并不是那么坚定不移，有时还会出现飘移，或向左，或向右。而你的小伙伴们对于团队的方向和目标，就会出现更大的偏移，这就是蝴蝶效应；你的小伙伴们有些人往左偏，有些人往右偏，甚至你要向前，但有些人却要往后。那些和你一样坚持着初心的人会是什么样的感觉呢？或许他们感觉到阻力重重，时间久了就会士气低落。然而，这阻力并不是外部的阻力，而是内部的阻力。
你看，这就是在告诉你，你的团队已经陷入了一个大陷阱里了：方向不一致。这会给你带来可怕的后果：脱轨。就像动车一样，如果每节车厢的方向不一样，弄不好真的会脱轨的。
你看，如果方向不一致后果有多严重。如图所示。

你再看看另一个隐藏得更深的大陷阱：当你仔细观察团队内部人与人之间的关系的时候，你可能真的会被吓一跳！为什么呢？你看，这么错综复杂的关系，你可以想象背后可能会有很多利益的不一致；容易产出各种各样的冲突，存在各种各样的暗礁，一不小心就会碰礁，让团队工作搁浅。真的是细思极恐啊！
由于你的小伙伴们有利益冲突，导致了上下不齐心。严重的后果就是：翻船。就像赛龙舟一样，如果擂鼓的人和划船的人不齐心的话，很可能会出现翻船的事故。

这是你想要的初衷吗？肯定不是。那结果又不好，团队方向又不一致，上下又不齐心，相信你会感觉到鸭梨山大，那么，你该怎么办呢？

当你看到这张图时，是不是感觉有点点亲切，甚至内心非常向往呢？实际上，如果充分发挥你的团队领导力，你会看到你的团队就像华为的团队一样，冲锋陷阵，所向披靡。即使面临着美国以一个国家的力量来打压，华为的团队依然能够扛得住，依然保持着高速的业绩增长！因此建议，你应该静下心来一起研究和应用高效能团队领导力。如图所示。

这其中有三个核心方法论贯穿整个团队领导力体系；对应的检测工具帮你看到整个团队的方向一致和上下齐心的水平，让你把握住整个团队的真实状态；结合你的团队实践，形成你团队专属的一套目标有效落地行动方案和计划。假以时日，你会看到，你的小伙伴们之间越来越信任；你还会看到，你的小伙伴们在积极参与的过程当中，有机会表达自己的想法和感受，然后达成共识；你还会看到，你的团队的凝聚力越来越强；你还会看到，你的团队反思能力越来越强，创新性的想法越来越多；你还会看到，你的团队可以畅所欲言，充分表达，并且达成行动一致性；最终你还会看到，你的团队不断创造出新的成果，迎接一个个新的目标挑战；从而真正做到累并快乐着，不过，为什么能达到这样的状态呢？
因为你已经把团队的内在能量，激活了！高效能团队领导力帮助你将一步步、踏踏实实地带领你的团队迈向高效能团队行列！

高效能团队领导力是在整合目前全球最领先的美国CCL创新领导力中心的DAC模型基础上；结合中国的实际情况；基于多年人才发展实践中，总结提炼出来的、既简洁，又实用的团队领导力操作体系。这些人才发展项目获得过上海交大最佳学习项目设计奖、趋势引领奖；也曾经包揽了《培训》杂志年度全部奖项；而且，还获得了堪称全球人才发展奥斯卡奖的ATD的卓越实践奖；这也是当年全球7大领导力奖项之一；是当年中国获得的唯一一个领导力卓越实践奖。

通过《高效能组织领导力：聚焦战略目标有效落地》这本书，不仅让领导力从个体领导力上升到团队领导力，你还可以更进一步把领导力从团队领导力，上升到组织领导力的层面。

接下来，一起来探索神秘而有趣的《高效能团队领导力：聚焦目标有效落地》！

如果你在工作中发现团队工作的结果不够理想，这就像一棵树结的果子，数量不够多，果子不够大、汁不够饱满、不够甜。首先，你不要只是去思考树枝和树叶，这些枝枝丫丫是否出现问题了。你也不要只是去和别人的大树去做简单的类比，因为不同的大树往往不具有可比性。然后，你要进一步思考，你的团队都做了什么才得到这样的结果，也就是你的树干是否能够粗壮，来支撑你可以结出更多、更大、更多汁、更甜的果子。接着，你要更进一步反思你的团队是按照什么样的思路去做的，也就是你的树根是否足够的宽、扎得足够的深，可以吸收到足够多的养分。
如果说，你的思路和你的做法都没有问题，然而结果依然不理想。那么，你要进一步思考，是不是你对问题的本质理解不够透彻和深刻。也就是，是不是优质的种子。

如果你在工作中发现团队工作的结果很不错，你同样可以按照这样的思路去总结和提炼出你的优秀做法和思路，以及你对问题本质的理解，从而不断复制成功。或许，你也发现了，一棵大树的树干，就像是支持你获得工作成果所必须具备的领导力，它最终体现出来的是人的行为；树根吸收大地的养分，就像是你的思维模式，产生出足够优秀的想法，通过树干、树枝，将养分源源不断地输入到大树的树叶和果子。而种子就像是事物的本质，传承着大树的基因，你也可以把它抽象地理解为第一性原理。种子是否优质，从根本上决定了大树所结的果子能否足够多、足够大、足够多汁、足够甜。如图所示。

从大树模型中，你可以看到领导力对于最后的成果到底有多重要。没有粗壮的树干，就没有茂盛的树枝和树叶，也就难以盛产丰富的成果。同时，你也知道：种子、树根、树干、果子，本来就是一体的，因此，无论什么时候，建议你首先要从整体的视角来看待你的团队，然后从大树模型的四个层次来分析团队问题。

接下来，我给你分享一个真实的故事。我的前老板叫Henry，大概在毕业8-9年之后，他就成为当时宝洁中国最高级别的中方经理人，掌管宝洁中国90%的生意额。那时他也就是30岁出头而已，却获得过最多的宝洁全球总裁奖。他从清华大学毕业后，作为1名管培生，被派往东北，一个缺乏人、财、物资源的地方。他跟总部说我这儿需要人。总部回复说：你只招管培生，每年的管培生数量有限，而且都首先被派到北京、上海等这些一线城市去了。你要的话，要等第二年，而且第二年也不一定有。那能不能给一些广告、促销活动的支持。总部回复说：不要意思，这些重要的资源也首先支持北上广一线城市。那能不能多给点产品支持，东北的白色的舒肤佳比较好卖，能不能多支持一些。总部回复说：不好意思，这些产品在你这儿好卖，在一线城市也好卖，你那边只能提供这么多了。
面对这样的情况，如果是你，你会怎么办呢？

Henry当时管理着东北的经销商，经销商有自己的销售代表，叫DSR。他就去说服这些DSR，跟着他干，跟着他做深度分销。但你也知道，跟着你干，得有盼头啊。Henry就跟他们说：如果在明年内，把深度分销率WTD做到全国第一，我保证跟我老板申请，帮助你们成为正式的宝洁员工。当时上班的工资，多数是几十块钱一个月，宝洁就已经500块一个月了。他们转正不一定能有那么多钱，但是至少也比现在高多了，而且是正式员工，身份变了，宝洁还有各种优质福利等着呢。因此，他们就一起奔着全国第一去做了。
过程很有挑战，你现在一块香皂卖2-3块钱，那时也卖2-3块，在90年代初，钱比现在大至少10倍。最后他们经过艰苦卓绝的努力，实现了深度分销率WTD全国第一，销售额大幅增长。因此，他获得了宝洁全球总裁奖。他跟老板申请后，老板破例同意让分销代表DSR成为宝洁的正式员工，遂了他们的心愿。
Henry突破了这些资源限制，实际上他突破的是他的思维模式，以卓越领导力方式体现在行为上。他后来和另外2位宝洁同事一起创办了一家营销管理咨询公司，短短几年成为中国最佳口碑的营销管理咨询公司，并且帮助一家企业从前5年的亏损状态，迅速扭亏为盈，并在纳斯达克上市，目前仍然是中国婴幼儿奶粉的领先品牌之一。现在他创办的另一家公司，已经成为会员营销领域的领先企业，并且也已经成功上市。

通过Henry的例子，你可以清晰地看到领导力在大树模型中的重要性。同时，你或许也看到了，大树模型里的种子、树根、树干、果子，本来就是一体的，因此，无论什么时候，建议你在学习领导力的时候，首先要从整体的视角来看待你的团队，然后从大树模型的4个层次来分析团队问题。

当你提到领导力的时候，你首先回到领导力的三个层次：个体领导力、团队领导力和组织领导力。你一定非常清楚，团队在企业里起着非常重要的承上启下的作用。团队领导力也一样是承上启下的作用。团队领导力是一个以个体领导力为基础，却高于个体的领导力层次。团队领导力的效能直接决定着组织的战略目标有效落地的使命。

然而，当你提到团队领导力的时候，你不得不提到全球最著名的心理学家：勒温。勒温是群体动力学理论的奠基者，也是OD组织发展的鼻祖。勒温提出了最著名的群体动力公式是：B=f(P,E)。其中，B指的是行为－behaior, P指的是人－people，E指的是环境－enviorenment；也就是说，行为是人与环境互相影响的结果。
你可能会问：这与团队领导力有什么关系呢？你一定知道，对于个体来说，团队的其他成员就是环境的一部分，你的一言一行既会影响到其他人，其他人的一言一行同样也会影响你。
在当今这样充满易变性、不确定性、复杂性、模糊性的时代，也就是VUCA，单单依靠个人的力量已经无法带领团队持续成功。同时，你可能不知道一件有趣的事，VUCA这个词，正是由宝洁全球CEO在90年代首先提出来的。他借用军事的用语VUCA来形容当时的商业环境。很显然，当今的商业环境，正在变得越来越多变、不确定、复杂和模糊。

谁也没有想到一个小小的病毒，会让全球几千万人感染，会夺走几十万人的宝贵生命，会让全球经济停摆，甚至衰退，会让几十万家中小企业在短短的时间内断了现金流，导致破产关闭。

你可能会好奇，那你该怎么理清头绪呢？在狂风巨浪、波涛汹涌、波谲云诡的商业环境里，如果你要带领你的团队、组织生存下来和并且可持续发展，建议你还要更进一步深入理解一下每个年代的不同核心竞争力。

你通过五桶金理论来分析一下。中山大学管理学院吴能全教授经过10多年对珠三角企业发展历程做了深入的调查与研究，在2000年初时，提出五桶金理论，精辟地总结过去20多年珠三角企业快速成长的经验，同时也精确地预测了到目前为止一二十年中国企业快速成长的奥秘。你可能想问到底是什么构成了每个年代不同的核心竞争力呢？

吴教授认为：80年代企业核心竞争力是：胆识，敢于第一个吃螃蠏的人，获得了成功。那时出现的万元户多是这样特征的人。90年代企业核心竞争力是：关系，有权往往意味着有钱，有钱往往意味有权。我曾经服务过一家民营石油公司正是这样的快速发展起来的。2000年代企业核心竞争力是：分配，让员工持股，将员工的利益绑在一起，留住最优秀的员工。你看到华为做股权激励，从90年代开始，主要是解决企业发展过程中缺少资金的问题，2000年代开始，表面上解决的是利益分配问题，本质上解决的是却是知识的问题。因为在这样一个VUCA时代，依靠个人的力量已经无法持续有效地应对，需要依靠集体的力量。这也就是，2010年代企业核心竞争力是：知识。你看到，美国举一国之力，联合全世界其它发达国家来打压华为1家企业，这在世界历史上前所未见。为什么呢？因为美国害怕了，害怕什么呢？害怕华为的专利。目前华为5G专利技术申请量超过全球总量的15%，在国内排名第一，同时也是全球排名第一。你可以看到知识在这个年代到底有多重要。吴教授精准预测了2010年代的企业核心竞争力，而对于未来的10年、20年，吴教授认为核心竞争力是企业文化。背后解决的是人心向背的问题，用《孙子兵法》的话是：上下同欲者胜。在这样一个依靠集体智慧的年代里，要让一群具有共同愿景、使命、身份认知、价值观的人能够更好地凝聚在一起！如图所示。