以尊严换钱，愿意的人一定越来越少

作者大川howard 更新于：2020-09-16 23:55 50191

内容来自 2020-09-17 打卡话题

这几天，江苏昆山某电子厂突然火遍全网，起因竟是此厂在发放新员工证件时边喊名字边将证件随意扔在地上，让员工弯腰去捡。视频一经爆出，引得全网谴责，认为该公司侮辱践踏员工自尊。经过几天发酵，目前有传言该厂员工离职大半导致生产线关闭；也有消息爆料企业并未受到影响，员工也并非像网友一样情绪激动义愤填膺，最新招聘现场依旧火爆；还有人分析这就是一种筛选听话服从员工的手段，而员工是否离职主要取决能否拿到招聘“返费”（做满一定时间给与几个月工资补贴）。这一热点话题涉及到的企业管理是很复杂的，既有企业文化的建设，也有招聘方法的选取，还有电子厂这一特定员工群体的管理方式。面对这一事件，HR你如何看待呢？

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【大川说量子HR】

首先，我要为大家说一说，事件的实际结果可能和大家从网上感受到的完全不同。现实情况是，世硕的招退工并没有因为这件事情引起太大波动。网上炒作说是工厂当月招聘才3000多员工，离职就达到了2600多，这其实是这类公司比较普通存在的现象。当然，事件也确实产生了一定影响：主要是让工厂更加重视这方面的问题，做了整改。

世硕、昌硕这类的工厂招工困难、入离职比例处于持续高位，更多是因为深层次原因。这类工作的待遇虽然还可以，但是1）工作内容简单重复，容易产生心理异化作用。2）单一的工作内容，无法让员工成长。透支了个人的未来发展潜力。不要忘了，劳动力的议价能力，会随着年龄增大而不断下降。3）加班时间多、返费不确定，收入“性价比”不高。所以，市场做出了理性选择，导致这类企业招工日益困难、离职居高不下。

但为什么工厂每个月还是能找到大量工人呢？因为这些工厂也有一个显著优势，就是这两年这类企业的招工门槛越降越低，成为了很多人员的一种无奈保底选择。社会生活是现实的，开门七件事，“柴米油盐酱醋茶”，个个都需要花钱买。另外，劳动力市场对于没有工作经验的人也变得越来越不友好。所以，许多毕业生也会先到这边来工作一段时间，过渡一下，再寻找下一步的方向。

那么，是什么导致了大家网上义愤填膺，而现实中冷漠对待呢？我觉得主要是三方面的原因：1）是离职损失谁来承担的问题，说应该马上离职的键盘侠没有承担离职成本，自然说来轻松。这让我想到了多年前的一个笑话：记者问一位放牛娃说，“如果为慈善事业，你愿意捐100万吗？”他毫不犹豫地同意了。记者又问：“如果只要捐1万，你愿意吗？”放牛娃反而开始纠结了。记者觉得好奇，为什么捐100万你愿意而捐1万你犹豫呢？回答说，“因为我恰好有这1万块钱”。2）希望一怒辞职、愤而抗争的人越来越多，营造未来更好的劳动力市场环境。这类情况大家反应越强烈，必然会引起企业对自己行为更严格的约束。反正行为不用自己买单，大家当然要纷纷讨伐这种管理模式咯。3）发表政治正确的言论，借着热点话题为自己攒点粉丝。现在已经是一个互联网自媒体时代，每个人都希望能够发出自己的微弱声音。这种政治正确的言论永远是风险最低的。这种新舆论环境其实也在不断提醒企业，需要时刻关注自己的行为，一个小事情的发酵程度远比旧时光要高得多。

接下来具体来聊一聊我对于这个管理事件中的三点思考。

1、领导者难辞其咎。很多人说，世硕电子人事干部往地上扔证件是领导者授权的。我认为，这种说法的臆想和夸张的成分过于多了。更接近现实的一个情况可能是，领导者默认或者忽视了这方面的管理。企业员工的行为，体现了企业是不是具有一个良好的企业文化和团体氛围。现代优秀企业都在不断打造以“关爱、同情、互助、友善、诚信”等一些关键词打造为主题的文化氛围。因为用量子管理的视角来看，以这些精神属性打造的文化，能够形成激发人的创造性和自主性的场域。但是，目前许多工厂流水线上的工人其实更多地是被当做一种工具来看待的。在这种传统管理思维下，工厂不需要自主人的员工或者氛围，他们更关心的是员工的工作行为如何能不出现偏差。时间长了，就会形成另一种压抑的企业文化和压抑的工作场景。领导者习惯了传统的威权式领导，随意呵斥下属、要求坚决执行。久而久之，上传下效，导致中基层管理干部都学会了这种管理思维和风格。扔证件事件其实是对这种“毒害文化”的一个行为注脚。虽然不能说一定是领导授意了这些基层干部把证件扔下地，但是由于他们缺乏新领导思维，一定程度上也“教会”了下属这类行为，所以说企业的领导者对于事件难辞其咎。

2、可能这是一种古老的精神控制方法。前面谈过，在工厂的业务框架下，对于人的要求实际上与现在大家的诸多价值观追求是相违背的。工厂希望员工能够像机器系统一样，个个按部就班，持续不出错地完成重复性的工作，最有用的方法就需要合理的交换和激励。但大家要知道的是，在传统组织管理模式下，管理资源一直在不断地向头部高层管理人员集聚；所以呢，这类企业的中基层干部实际上所能用来管理员工的资源、可以交换的东西非常有限。而他们又经常处于与员工打交道的第一线。高管要求基层干部管理好团队、完成任务；而员工随着整体趋向年轻、显示出越来越不好管、越来越不服管的态势。这就导致了我们很多企业中基层干部想出了很多管理的“土办法”，里面就包括各类精神控制的小技巧。比如对员工随意打骂呵斥，肆意贬低人格，或者走亲情路线，实行山头主义，都是为了极大突出下属听话和不听话之间的差异性，让下属无条件地服从自己的管理。所以，我个人判断，扔证件的动作不会是无缘无故的，还可能是招聘干部有意无意地在使用一种多年传承下来的经验，目的就是让大家在进入这个公司的时候产生“低人一等”的心理暗示，以便后期更加便于管理员工。

3、表面的忍让不代表尊重。现实生活中，大部分的员工为了收入、为了返费，选择了忍让，但是忍让并不代表尊重，更不代表认同。为生存而牟利，暂时让员工忍受了企业的“管理”，但企业不合理的管理文化、制度和方法，会逼迫员工成为小人。员工虽然不离职，但是心理自然会有自己的不同意见。为了生存和牟利进入到企业的这些员工，大家可想而知对于工作会是怎么样的一种态度。他们会如何看待公司？我们认为，管理和制度是在塑造一种场域，把更多志同道合、价值观相同的人聚集起来；而这种违背人性的制度和管理也必然会聚集一批唯利是图、互不认同、压榨下属、满足自我优先的人群。其实，关于工厂的高返费现象也侧面反映了这个问题。大家想想，为什么公司不把返费直接归并到工资里面？无非就是两个原因，一是返费的方式可以减轻企业一部分的社保负担，另外一方面呢可以让企业用人数量调节变得更加灵活。但是，返费制度也沉淀出了很多利益勾结，导致企业成本资源浪费，而管理层其实也并不愿意改变现状：为什么同一个企业，通过不同的中介渠道或者通过不同的人介绍，员工能够拿到的返费金额会不一样，甚至差异巨大？对于企业来说，它给出的份额很可能是相同的。之间的差额去哪儿了？其中的道理你品，你细细品。

异化管理造成的异化企业文化、异化管理制度，最后完蛋的肯定是企业自己。在这样的企业，一旦与员工产生劳动纠纷，首先你道德上就不占先，内部人员相互倾轧也几乎是确定的。所以，还是希望这样的企业能够尽快改变观念。我们办企业，绝不能仅仅因为它还能创造利润，就维持下去。我们应该有更高的站位，考虑把企业作为一个载体，让它为了创造更美好的人类生活环境而服务。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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