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话聊系列（十）：到底考核啥？
一、前言
绩效话题我们之前聊过许多了，在讨论本次话题之前，我们先回顾一下关于绩效的一些认知点。
绩效管理外循环的目标：组织（含部门）和个人目标绩效的实现与优化升级。
考核管理内循环的目标：绩在事，效在人。管理、控制人与事。
在绩效管理外循环中的其中一个模块即为：考核管理与双向评估。
其主要内容为：绩效评价系统工具训练与实施、考核者与被考核者绩效双向评估、部门管理与考核管理的统一性、绩效面谈与处理技巧。
（关于《绩效（闭环）管理》有机会与大家体系的分享）
由此可以看出，考核管理内循环中的考核评估体系的工具和方法选取并不是绩效管理重点。
我们一定要清楚，评估方法因人而定，评估一环的目的就是要诊断出问题，就像我们去体检，明明身体不舒服、有症状，却检不出问题，那不是身体没问题，而是诊断仪器或方法出了问题。切忌讳疾忌医啊。
回过头来看看本题：“85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右，也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况，自评环节已经流于形式，我们也在反思这一环节是否必要，或者是否降低权重”
明明已经测出了问题，只是结果与认知不同就难以接受，而要改变方法，我们到底想要到底考核啥呢？
很难想明白吧？那我们还是话聊一下吧。
二、故事开始
这也是个真实的故事，毕竟笔者是很喜欢让员工自评的，哈哈。
绩效经理：老大，这次的绩效考核总编您看过了吧？
主角：嗯，看过了。
绩效经理：几个部门负责人找我呢，说让员工自评可能不太好，都给自己打的高分。
主角：这事你怎么看？
绩效经理：我觉得他们说的有道理，这样考不出来真实成绩啊。
主角：几个负责人的绩效表你看过了吗？
绩效经理：看过了。。。
主角：考官是谁？
绩效经理：老板。
主角：自评分数如何？
绩效经理：还算中肯吧。
主角：理由
绩效经理：感觉。。。
主角：BOSS给的评分与自评分数相差多少？
绩效经理：（翻阅中）差的不多。
主角：准吗？
绩效经理：准吧。。。
主角：准不准谁说了算？
绩效经理：BOSS。。。
主角：BOSS定了，负责人认了，这就是准。
绩效经理：（默默点头）
主角：员工的准吗？
绩效经理：我明白了，不准。
主角：为什么？
绩效经理：主管难定，员工难认。
主角：这又是为什么？
绩效经理：不自评，主管定，员工忍。自评高，主管难降。
主角：那要不要自评？
绩效经理：要。自评就是您说的考核评估体系与绩效管理申诉、反馈系统融合的其中一环。
主角：那为什么在管理者难降高自评？
绩效经理：管理者没有做好绩效考核的日常管理和工作指导。难以服众，或是面子上过不去。
主角：无法公平评价员工的管理者是不合格的管理者，无法做出公正自评的员工也难以成长为未来的骨干储备。
无论是考核者的技能培训还是被考核者的自我认知都是我们人力资源部考核管理与双向评估【实施指导】的重要工作内容。
他们不该回避，我们更不该回避。
知道BOSS和部门负责人为什么准吗？（偷笑）
绩效经理：为啥？
主角：一个真敢说，一个不得不做。他们都清楚自己的位置。（哼！半个月前先给BOSS培的训。。。）
（本集完）
三、相关知识
今天话题有点单调，补分享一些关于绩效（闭环）管理的课题内容吧。
（1）、在考核管理内循环中，要把握时考、时奖、时处理的原则，“考核管理”的角色更像是日常诊疗，管理过程要比考核结果重要。
（2）、绩效管理系统：绩效计划【指导】、绩效沟通系统【核心】、绩效评价系统【公平】、绩效管理申诉、反馈系统【诊断与辅导】
（3）、绩效管理的意义和价值：
多维度的支撑组织战略
平衡组织发展，改善目标达成能力
对成员做出公平、公正的评价与功绩盘点
为定期的组织诊断和人才盘点提供主要要素
通过考核、训练加强绩效达成能力的提升
通过绩效检验不断完善组织管理体系与流程
不断将特例管理变为绩效惯性管理，完成标准化管理成长过程
（4）、绩效管理的认知：
绩效管理是闭环管理
绩效管理≠考核管理
考核管理≠考核统计
绩效管理的双属性：激励与约束
绩效管理的精髓：平衡
绩效管理的终极目标：组织可持续发展
绩效管理的关键——目标管理
绩效管理的重点：日常管理
。。。。。。
差不多了，每次聊一点儿，嘻嘻。有机会给大家系统分享啊。
四、收尾
最近超超在准备一些有点儿玄幻色彩的人力系统探索，也不知道能总结到什么程度，唉，感觉大家每次的留言都差不多，在下面留个言给俺点儿建议和鼓励呗。周二了，愿勤劳的伙伴们收获满满啊。
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价可以自评、组织评甚至是360度都没有问题。毕竟这就是一个倾向于主观的东西，调节就可在此中产生。这就是很实际的评价组织。
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不错！！很仔细
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