自评可以有，但要系统来

作者吴西楚 2020-10-10 16:09 76019

内容来自 2020-10-13 打卡话题

我们公司的绩效管理刚刚起步，除了一些客观指标外，还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分，导致绩效运行2个多月，85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右，也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况，自评环节已经流于形式，我们也在反思这一环节是否必要，或者是否降低权重。各位HR，你会在绩效考核中设置自评指标么？你如何看待这一指标？

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先简单说结论，在绩效考核中，自评可以有，但没必要有，如果有，比重则要降低。但比重降低后，也就意味着它存在的必要性很低，所以，在可能情况下，事实上，我们可以换个表达方式，那就是自评可以没有。

绩效考核的目的是考核个人的贡献，但这种贡献上，不代表个人的努力程度，而是产出结果。而个人的自评，很大程度上是基于个人的努力程度的——很多人在述职上，都习惯性的说自己如何如何努力，做了哪些哪些是，但考核更需要的是，你做成了哪些事、获得了哪些成绩，形成了哪些成果，而非只是你做了哪些事。
绩效考核的出发点是公正公平，但自评很难做到公平公正。假设大家都打分是85分左右，但就有人打100分，而其他方面的分数也没拉开，他因此得了A，这样算不算不公呢？一方面是每个人都觉得自己做的足够好，另一方面，很多人又不好意思给自己打的分太高。打的分数低了，大家怕自己吃亏，打的分高了，又怕别人在背后说三道四。
绩效考核的最好的标准是可衡量的。而自评恰恰是最难衡量，也最不好衡量的，这样的评价，很难说有多大的意义和价值，一个缺乏评判机制的结果，也缺少存在的理由。

那为什么有些绩效考核的方案里，还有自评这一项呢？

无外乎这几种理由。一是很多企业想激发员工的自我管理的意识，让员工有自我管理的概念，增强员工工作的自主性和主动性；二是让员工时刻谨记自己的指标，敦促员工及时的反躬自省；三些理由，都很难称其为必要性理由。尤其是其实上述这些出发点，完全可以通过与员工一起梳理和建立其个人的前进目标，再进行过程的督导完成。而且不容忽视的是，自评对企业自身文化建设、企业的发展阶段和员工的自身素质，有较高的要求。

那么，很多HR可能会问，老板如果就是想用员工自评，那该怎么办？

一是可以降低自评占分比重，只要将比重拉低，就既不会出现大的偏差，又能够起到上述的作用。

二是需要设置好考核指标，自评不能只是自己打分，而是同样需要列出具体的考核项，这样一来员工打分有依据，二来才能更好的提醒员工，需要做好哪些方面，这样的评价也才更有意义。

三是可以做好员工自评培训。绩效培训和绩效交底，一直是很多企业做的不是很好的地方，为什么做自评、自评有哪些考核项、自评的标准是什么、自评占了多大的比重、自评的结果会给哪些人看……这些问题如果解释的越充分，人们而定疑虑也越少了，相应的，自评的效果和结果就会越好。

此外，做好自评，还有非常重要的一点就是系统的绩效考核设计。同样一块石头，放在路上可能是垫路石，放在雕塑上可能就是艺术品。自评也要做结合，如果整体的绩效考核，更偏向于量化考核，那这样的绩效考核显然不但突兀，也未必有多大的参考性。相反，如果是应用360度测评等，采取多角度的测评，这样的自评会有数据的对照，也会有更大的参考价值。

一言以蔽之，想要自评发挥的好，并不仅仅在于设置一个自评项而已，还要充分的考虑如何提升自评部分的信度和效度。事实上，任何的绩效考核模块都是如此，想要做得好，都是一个系统的工作，远非是随随便便就能够做好的。

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