自我评价像皇帝的新衣，想穿又怕没效果

作者曹锋 2020-10-12 00:28 80480

内容来自 2020-10-13 打卡话题

我们公司的绩效管理刚刚起步，除了一些客观指标外，还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分，导致绩效运行2个多月，85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右，也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况，自评环节已经流于形式，我们也在反思这一环节是否必要，或者是否降低权重。各位HR，你会在绩效考核中设置自评指标么？你如何看待这一指标？

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绩效考核中的自我评价，原本是360度评价体系中的维度之一，如上级评价、同事评价、下级评价以及自我评价。

360度评价体系中，四个方面的评价内容有明显差异。自我评价更偏重工作进展，以及突出贡献，如成本节约，6s管理；解决了哪些关键问题，不同阶段，企业的关键问题也有差异；成功地实施了创新，优化了部门工作流程；完成了特别困难的任务等。

我们会发现，360度考核最大特点是全面性，但因为涉及到方方面面，沟通成本较高，于是很多企业开始各种创新。

演变到现在，自我评价的局限已经被打破，任何内容任何指标都可以纳入自我评价的范畴。在我看来，员工自评无非两种情况：获取最快捷的数据来源；体现员工在绩效考核中的参与度。

试想下，本该上级或下级评价的内容，都变成自评，会出现什么情况？

曾经我们单位的绩效也是如此，为了体现员工参与度，所有的指标都设置有自评环节，并且自评环节占总分的30%，结果财务负责人所有指标的自评分都是100分，都知道不对，但逻辑却没问题。从这个角度看，自评是一种违背人性的产物，注定弊大于利。

很多企业在绩效考评时，只是简单地把绩效考核分数与员工的奖惩或薪酬联系在一起，而不是将未来的绩效改善作为主要关注点，过于关注分数，导致绩效流于形式。而自评，是员工争取高分唯一的捷径，为什么要和自己过不去？

绩效应该是一个PDCA的管理循环。如果考核者仅关注绩效考核分数，对员工自评没有清醒的认知，考核结果就容易出现重大偏差，甚至完全失效。以财务为例，员工可能觉得财务报销流程太繁琐，效率低下，但财务却认为自己够严谨。这种认知上的差异，导致自评分数失去了参考意义。

我们原来绩效指标中有制度建设，原来只是考核做了没有，交了没有，后来对制度质量进行评估，分为是否超出预期，达到预期，低于预期，未完成四种情况，很多自评都会写到超出预期，不是制度效果真得这么立竿见影，而是硬着头皮打高分，或过于盲目自信。

心理学研究表明，多数人都是过度自信的，或者说很难正视自己的缺点。朋友圈抖音里的照片或视频，总是习惯美颜，导致很多见光死的爱情，因为里面有太多主观因素。实际上，员工自评环节也是如此，谁都渴望优秀，渴望拿高绩效，最简单的莫过于自评打个高分，里面所产生的误差不言而喻。

一味地高分让人无语，事实上员工自评分数过低，很难得到上级较高的评价。“锚定效应”决定了这个分数大概率在自评周边浮动。谈判学里面的“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的也是这个意思。

员工自评实际上给了员工一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。尤其是自评影响总绩效分数时，员工为什么不可以给一个相对高的自评分？

当自评分越来越主观，居高不下时，自评的意义是否只剩参与了？特别是在实施强制分布的单位，那些相对客观，或者打分苛刻的，反而成了受害者。这种导向下，自评分只会越来越虚高，越来越失真。

换一个角度，组织绩效更偏重可量化的经济指标，一旦目标未达成，绩效分数肯定受影响，但个人自评分却相对主观。最后我们发现，虽然组织绩效不尽如人意，但个人绩效却依然绝对高分。绩效脱离企业战略，失去导向性，也就没存在的必要了。

有些企业为了避免自评过于主观，不断加大可量化的绩效指标，让考核变得越来越繁琐，无疑走入了另一个极端。有些企业干脆就取消自评环节，彻底避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的工作量。

自评模式的盛行，反映出绩效在数据来源方面的尴尬，除了经济指标等可量化指标，对于定性指标，除了自评，还有哪些好的方式？

其实，工作计划的落地，跨部门对接反馈，部门内部的检查，客户的投诉建议，都可以成为我们的数据来源。如果说经济指标是公司层面的数据，客户投诉就是外部层面的数据；如果给数据来源的重要性排序，显然是客户投诉数据，公司层面数据，跨部门数据，部门内部数据。如果能建立绩效考核的数据体系，自评还有用武之地？

由于定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，主观因素过多，导致考核结果出现偏差，不能真实反映被考核者的实际业绩情况，或者考核结果“趋中”，拉不开差距。因此，很多HR通过加权评分的方式将定性指标量化。

此外，积分制管理，更容易衡量一个员工的贡献，与绩效结合，很适合部门内部的二次分配；而阿米巴的应用，因为分配来源的确定，弱化了绩效考核分数，并促进部门内部的绩效分数不断趋于公平与客观。

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全部评论(23) 我参与的评论

23楼 marsha

感谢分享！学习了。
建立绩效数据体系库确是不可少的基础了。

2022-04-23 09:08:25 回复赞(0)

22楼高基57280

员工自评会带有主观因素，领导综合评定同样会带有主观因素，表面上有数据，最后可能还是领导看好哪个员工就评高分。如果没有员工自评，那公司领导必须是非常公正的人才可以，实际操作是有难度的

2022-01-12 15:06:03 回复赞(0)

21楼 siker

内容不错

2020-10-13 17:44:20 回复赞(0)

20楼阿东1976刘世东

#赞赏# 做绩效要的是循环，感谢锋哥分享

2020-10-13 16:08:27 回复赞(0)

19楼阿波罗23709

同意

2020-10-13 15:12:34 回复赞(0)

18楼 WW同学

打卡

2020-10-13 14:13:14 回复赞(0)

17楼花开凋谢

打卡

2020-10-13 14:00:39 回复赞(0)

16楼秋叶晶

绩效中自评的设计，还是有必要的。可以让员工站在公司设定的考核维度，思考总结过去一个月的工作，从而可以加深员工自身对工作考核的深度认知，同时直接上级针对员工上月工作做出客观的评价和打分，按比例核算分数。通过员工自评，了解员工对自己工作的认识，HR可以根据自评和员工实际工作结果相结合，做绩效面谈，事实上也在帮助我们做延伸管理。

2020-10-13 11:04:40 回复赞(13)

15楼荣村大队东北队

谢谢老师的分享，很赞哦！内容非常非常好！

2020-10-13 10:51:55 回复赞(0)