绩效考核中不该设置员工自评项

作者他乡沈冬青更新于：2020-10-12 18:09 76910

内容来自 2020-10-13 打卡话题

我们公司的绩效管理刚刚起步，除了一些客观指标外，还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分，导致绩效运行2个多月，85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右，也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况，自评环节已经流于形式，我们也在反思这一环节是否必要，或者是否降低权重。各位HR，你会在绩效考核中设置自评指标么？你如何看待这一指标？

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绩效考核中不该设置员工自评项

绩效考核是一个老生常谈的话题，也是HR经理或HR主管比较头疼的一项工作，做得不好会得罪老板，也会得罪员工，说白了，就是吃力不讨好的一件事【即里外不是人】。但是，在整个HR工作环节中，笔者认为绩效考核是相对最有技术含量的一项工作，做好了该项工作，应该说是最有成就感的。

针对本期的话题，关于绩效考核中员工自评项，笔者持不赞同意见，或者说不认同在绩效考核中放员工自评项，因为放员工自评项到绩效方案中，可以认为是HR绩效方案失败或者不成熟的表现。为何这么说呢？还是先和大家一起分享一下有关员工自评项目的好与坏、优与劣，看了之后，大家就会明白笔者此文的观点了。

在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种： 1，可量化指标最快捷的数据来源； 2，体现员工在绩效考核中的参与度；但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。

正常情况下，一般的结果都是以“失效”为主，倒不是说HR没有进行大量的培训与宣导，而是我们国人本能地对绩效考核工作的排斥，这种本能排斥是骨子里带来的，所以员工尽力排斥绩效考核中的“自评项”就不足为奇了。撇开员工自身的原因之外，自评项目为何有那么多瑕疵或差异呢？笔者和大家一起分享一下，执行过程中存在的一些问题，具体原因如下：

首先，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

因此，性格不同，就意味着标准不同、尺度不同，作为企业绩效考核来讲，笔者还是比较倾斜于统一的标准，取消员工自评项。

其次，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。这一条比较符合我们大多数国人的心态，当今社会，如果你在企业里面混，或者在其它组织里工作，如果缺少那么一点点自信的话，可能很多事情都轮不到你，有时候很多领导还是比较喜欢相对自信的员工的。历史主义经验告诉我们，以史为镜，人贵有自知之明，都是对我们工作能力、学习能力的一种客观评价，盲目自信，就会变得自大，实际上，很多人不喜欢照镜子，对自己的能力有一个客观了解与总结。

我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响（即绩效分数对自己的绩效工资是有着明显影响的）。有过“砍价”、“还价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值 100 块，但是张口问价，老板说 500 的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往 300 或者 400 块去砍了。这就是所谓的“锚定效应” ，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好” 说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。

员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。

说白了，谁都不希望自己的绩效分数太低，拿的绩效工资太低，如果有这种希望自己绩效分数低、拿绩效工资低的，那说明他的逻辑思维是不符合常人逻辑的，可以理解为是“不正常”的人。

综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的发展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式所困，才会达到事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不可能一蹴而就的。

针对绩效考核方案，笔者再发表一下其它关于绩效考核的个人观点，这些观点可能会打击一大片，各位HR伙伴们看完之后，有何感慨在评论区留言指正即可。正所谓人无完人，每个人的理解与悟性不同，不能奢求大家都要赞同此观点，针对我们国内的企业（大企业、中小企业），笔者的个人观点如下：（1）不建议采用KPI绩效考核方式考核员工；（2）不建议采用BSC平衡计分卡考核员工；（3）不建议采用目标管理方式考核员工；（4）不建议采用360方式考核员工。如果各位HR想要表现自己，在老板面前露一手的，此（1）（2）（3）（4）观点都可以采用，但是效果可想而知。

如果大家对此有疑问的，这里可以给大家留一个绩效考核的问题，供大家一起讨论，首先声明标准答案没有，参考答案也没有，如果大家愿意在评论区留言的，请积极留言。这个问题就是每家公司都有一个财务部，财务部都会有一个“现金出纳”岗位，请问各位HR伙伴：“现金出纳”岗位绩效考核应该考核什么？

总而言之，归结到一点，笔者认为绩效考核中就不该设置“员工自评”项，设置此项看似让员工充分参与到绩效考核中，实际上在执行一段时间后，会对优秀员工，特别是那种不善于沟通或者不屑于自评的员工打击较大，久而久之，这些员工可能就会选择离职。但是，不管哪种绩效考核方案，对企业发展只要有“短暂”的帮助，就是有效的，哪怕绩效方案是那种“粗暴”、“粗放”式的。

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全部评论(24) 我参与的评论

24楼艾琳234

个人觉得年中工作回顾还有有一定必要的，方便员工对自己的工作完成进度有一个客观的认知，在年终的绩效评估中也不会有过高的自我评价

2021-10-18 17:23:50 回复赞(0)

23楼刘洪阿君

我们公司采用的工作计划完成考核，还是有一定的效果的。

2021-09-19 11:13:06 回复赞(0)

22楼张俊同学

绩效考核中可以设置员工自评，只是不需要设置权重，可以把自评调整为绩效考核的附加项，比如个人总述，甚至可以要求员工自评本考核周期的个人优缺点或成长点，留出空间给员工自由发挥自由展示，上级领导也可以由此看到员工的深度思考和定期总结。另外，有权重的指标，是在该考核周期内，有明确工作任务的，有时间节点、工作成果要求的，这类指标一般都会有详细的数据和要求，标准较清晰，不需要员工进行自评。

2020-10-13 17:09:06 回复赞(16)

21楼张俊同学

2020-10-13 17:09:02 回复赞(1)