员工自评真的只能流于形式？那是因为你不懂这几个！

作者徐渤bobo 2020-10-12 21:35 83628

内容来自 2020-10-13 打卡话题

我们公司的绩效管理刚刚起步，除了一些客观指标外，还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分，导致绩效运行2个多月，85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右，也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况，自评环节已经流于形式，我们也在反思这一环节是否必要，或者是否降低权重。各位HR，你会在绩效考核中设置自评指标么？你如何看待这一指标？

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哈罗，大家好，我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO，又到了聊绩效的时候了，员工自评的问题已经是无数小伙伴和我提起过的事情，今天就来用案例聊一聊员工自评究竟应该怎么做？

PS：今天的文章可能过于犀利，请观看的小伙伴做好思想准备。

通常情况下，员工自评在中小企业的考核设计一般是这样的：

员工自评真的只能流于形式？那是因为你不懂这几个！

还有这样的：

员工自评真的只能流于形式？那是因为你不懂这几个！

当然，某些更老更传统的行业企业还有以下这样的：

员工自评真的只能流于形式？那是因为你不懂这几个！

看完这几张绩效考核表，让各位HR小伙伴用我经常说的HRD的360度思维来来思考几个问题：

1、向下思维：剥离掉你HR的身份，仅仅把自己当成一个普通员工，那么，你自己会如何评价？

------答案：基于人性，90%的人都会认为自己工作态度肯定是好的，不会承认自己专业知识是差的。有一说一，如果企业是基础员工的素质相对来说一般的行业企业，例如：餐饮服务、物流供应链、传统制造业、连锁销售等，这类企业的基层员工大多学历一般，也不需要太高的基本素质，因此指望着用“自省”的态度来给自己评价的可能性就真的比较小了。

2、向上思维：老板及企业决策者们是否会认为员工能够客观公正的评价自己？高管及老板们是否是赞同员工自评？为什么原因赞同或者不赞同？

------答案：大多数企业老板其实不是赞同或者不赞同，而是不太懂。在某些传统的小老板眼中，绩效考核就约等于：员工自评+经理评价+领导评价，每个再占一定比例，就按这个再得出一个分数大差不差。所以，并不是他们赞同或者支持，而是他们也并不一定了解有更好的方式进行。

3、向前思维：当时企业在实施绩效管理时，是基于什么原因这么处理？

-----答案：原因有很可能很多，例如：HR自己也不知道究竟怎么搞，所以从网上抄一抄，外部找一找，大差不差的模仿一下，某宝买来的资料，2008年XX大型集团公司做的绩效就是30%的员工自评+50%的主管考核+20%的分管领导考核，所以就按这个来吧，大错不会犯就行。

4、向后思维：以后如果继续采用，还能不能起到“考核”与“激励“的作用？究竟应该如何处理？

------答案：随着时代的进步，人员素质全面提升，HR专业度的提升，最终会发现继续采用这种“模仿而来的形式主义绩效公式”早就不能满足如今的绩效管理了。所以，变革是必须的。

基于以上几种思维模式，我们发现，这个方法是有问题的，那么员工自评就一定不能用吗？答案是否定的。员工自评可以用，也可以继续，但肯定是有条件的。

条件一、绩效考核的指标请坚决不要“模仿、参考”

几乎95%以上流于形式的员工自评都是因为绩效考核指标是什么：工作态度、工作反馈等。绩效管理一定是基于人性的，所谓人性就是“以研究人为基础” ，不同的考核管理方法能够有不同的作用，例如：促动人、激励人、约束人等。不能起到作用的绩效管理连鸡肋都不如，因为没有作用还让员工抵触，不如不做！要想让绩效管理体系起到作用，那就一定要有一个基调：指标与标准都是基于人性的，是一企一策的，而不是拿来即用或者简单模仿。就好像能够让邻居家孩子成为哈佛的管教方法不一定能让你家孩子成才，因为你家孩子的个性、喜好、家庭环境与隔壁老王家完全不一样。世界上没有两个一模一样的人，就不可能有一模一样的教育方式，同理世界上不可能有发展阶段、行业特征、组织架构、人员配置、员工素质、人员配比、岗位设置都一模一样的企业，即使有，在岗位上从事的人员不同、素质不同、心态不同就可能不会一样。所以不要一味的模仿大企业，记住：一企一策。

条件二、绩效管理一定与企业目标有关

要想员工自评有效果，一定要记住，绩效管理中的每一项都要与企业实施绩效管理体系的目标有关。所谓目标不是写在制度上的那些假话、空话、套话“为了提升企业效率，加强执行力”等。而是老板及企业想要实现的真正目标。例如：三年内要上市（上市就要满足每天利润增加30%，净利润3000万以上）；2年内市场份额战略成为行业TOP5以内的企业（销售额、利润额、人员规模、产值等均有行业TOP5的数值）等。也有一些企业老板可能确实缺少战略眼光，但也能够找到目标，例如：就想安安稳稳的存活下来，让员工跟着老板都能过上好日子，那这样的也是一个目标---持续盈利，且每年盈利需要有递增，加强员工归属感，让员工有激励感。

有了具体的目标再通过目标分解到部门乃至岗位上，如此，员工即使自评也是与目标有关的指标，例如销售岗位销售额完成情况、用户运营岗位社群完成目标的完成情况等。

总之，在绩效考核自评环节，要考虑人性的思考：我不能闭着眼睛乱打分，因为这和实际情况有关，这也是能够找到依据的。正如一个要减肥的人自评时，假如设置的是：你认为你是在认真减肥吗？可能大多数人都会认为自己是在减肥。但如果考核指标写的是，这周你运动的情况如何？体脂率的变化趋势是否与目标正相关？这样无论如何也不可能闭着眼乱打一气，毕竟最后体重有没有变化大家都看得到。

除了考核指标与目标有关，绩效辅导也是与目标有关。绩效主管拿着员工自评的表格需要解决绩效改进有关的问题：员工为什么要干成这个标准？目标是什么？现在员工是怎么干的？员工打这个分值的来由与依据是什么？真实的情况是什么？下一步需要如何调整方向并引导员工改进？

就这好像你在拿着你孩子的试卷辅导孩子作业，要告诉他：不是你自以为你能打几分就打几分，而是看这道题做的对还是错，如果错你需要帮助孩子找到原因，纠正原因。如此一来，孩子们怎么可能自己拿着试卷乱打分呢？肯定不会。

条件三、绩效必须形成管理闭环才能防止员工乱评分

绩效管理不仅仅是考核，考核仅仅是其中一项，但若只剩下那一纸考核表，员工乱打一气就非常容易理解了，还是“人性”。因为即没有绩效辅导，又没有绩效结果运用，更没有绩效复盘，甚至与员工是否晋升都没有关系，如此一来，为什么要认真对待打分呢？反正就是为了发几百元钱的绩效工资而已，那自然就是能打多高就打多高。SO，基于人性的绩效管理是要考虑到人性究竟如何才能更好的接受考核？-----与自己的利益相关更多，与自己未来相关有更多联系才更容易让人关注。

条件四、员工对于绩效的认知是正确的

大多数员工自评胡乱打的都是因为员工自己就认为绩效就是扣钱用的，可能企业也是这样设计的，做的好拿正常钱，做的不好就直接扣钱，做的更好也没有正激励。因为设计时就有问题，又没有对员工进行绩效文化的辅导，因此员工对绩效就是抵触的，那当然是胡乱打一气，能打高就打高。

综上所述，绩效管理必须是基于人性进行设计，且能够成为体系化与系统化，而不是仅为考核而考核。同时用于考核的指标要让员工明白自己做的事、自己的目标与公司发展有啥关系。同时，员工自评结束一定会有相关的流程与机制能让绩效评分的主管进行绩效辅导，从何而来，到哪去，要调整哪些，下个月能拿的更高。做到以上这些，员工自评就不可能再流于形式，绩效本身也就一定会成为企业管理的利器！

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员工自评真的只能流于形式？那是因为你不懂这几个！