近刚好在重温《卓有成效的管理者》,正好可以结合这里面第三章--(我能贡献什么)来讨论这个案例。
结合书中内容:
一、书中内容:管理作者的失败,原因有很多。常见的原因,应该是他本人在出任一项新职位时,不能或不愿适应新职位的需要而改变自身。自以为过去做的成功了,因此满足于老一套的工作方法,结果必然遭到失败。管理者如果不明白这层道理,仍然墨守他过去的处事方式,即使他过去是以对的方法做对的事情,现在也必将是"以错的方法做错的事情"。
结合案例:人力资源部门按照正常流程去操作,既最体系化的方式去做事情。看似无可挑剔,实则偷了个懒。贡献对应的是需求,业务部门的需求到底是什么,应该是紧急满足相应的质检人员专业能力缺失的问题,甚至形式未必是培训。但HR部门的做法,用最少的脑细胞,也仅仅感动了自己。于部门于公司并没有任何贡献,甚至还有时间成本和人力成本的大量投入。
二、书中内容:有些专业人员认为,普通人应该并且可以做出努力来理解他们,甚至他们只能够和同行的少数专业人员沟通就够了,这真是傲慢的自大。即使在大学或者研究所,这样的态度也会使专业人员的工作变成吴用,是专业人员的知识学问变成卖弄玄虚的手段(可叹的是,目前这样的态度仍然普遍)。
结合案例:案例也是个典型的掉书袋,相较于质检经理,HR部门的专业度看似非常高,对于培训的流程规范执行的非常到位,哪怕这位培训的负责人被组织优化掉了,甚至他还是会觉得没错,因为书上这么写的,别的标杆也是这么做的。是我的专业度超出了公司能cover住的水平,他可能这么安慰自己。但实际的专业度是什么?实际的专业度是触类旁通,在案例中是质检经理的人力资源管理,即通过HR的手段工具方法能快速的解决掉质检部门的问题,而不是循规蹈矩闭门造车。如果真的靠着书本和最佳实践就能解决所有问题,那么要BP和OD做什么呢?
三、书中内容:互相沟通是多年最引人重视的一项管理课题。"我们的组织和我,应该期望你有怎样的贡献呢?我们该期望你做些什么?如何才能使你的知识和能力得到最大的发挥?有了这样的检讨,才有沟通的可能性,也才容易成功。
结合案例:第一:需求的沟通:无论做什么HR工作,需求都是第一推动力。这位质检经理的需求可以说是相对比较清晰,只是不足够细化。那么访谈的重中之重就是这位需求的提出方,可以花上个半天,了解清楚他的真实诉求,要求他多做场景重现和问题重现,能获得更加细化的诉求。第二:项目过程中的沟通:一位急迫的质检经理就是我们最好的助力,他大概率也愿意帮忙很多事项,如果对他进行管理,让他发挥最大的价值,最需要的还是沟通,调研结果的沟通,预选方案的沟通,及时性措施的沟通。沟通沟通,还是沟通。
感兴趣可以看看这本书,这本书被誉为管理经典,管理并非是领导下属这么简单,人力资源管理本身就是一门管理学科。
最后结合这个案例来讲具体的点:
案例中HR同事存在的问题:
1、懒政:对于培训这个需求,用最体系的方法,只求无过。
2、需求理解:质检经理提出的是培训的需求,但实际上可能是个组织的问题,不一定是培训单独可以解决的,别的模块也需要多管齐下。
3、反馈:哪怕用最体系的方法,也应该反馈时间节点到需求提出部门,否则别人干着急自己不着急;
4、项目管理:PDCA循环,培训这个做法完全没有闭环,没有产出任何东西。
合理的做法:
1、明确真实问题
面上:对产品标注不熟悉
本质的可能性:人员司龄构成,最近刚入职大批量新同事。新产品线太多,最近出了很多新产品
面上:对标准检验不严格
本质的可能性:怕得罪生产,检验不合格带来的损失比较小
2、根据真实的问题明确需求
拿检验不严格来说,合理假设真实问题是检验不合格并不会带来太大的损失,那真实的诉求是怎么提高检验不合格带的损失
3、根据真实需求确定方式方法
有可能是绩效,有可能是培训,甚至有可能只是员工关怀。
4、合理安排项目排期
将这个问题当做整个HR部门的问题出方案,安排好各个节点和风险点控制
5、及时反馈,调动业务部门资源
质检经理和总经理都要及时接收到相应的反馈,并且质检经理作为业务需求者,要参与到相应的角色当中
6、随时微调,形成闭环
过程中出现了风险和无效,和业务部门一起商讨一个结论,形成闭环。并且最后固化成一套方式,以后质检经理或者其他业务部门出现类似的情况,就有一套半标准化的解决方案。
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写的太好了
14楼 凭海临风55
写的不错,很有帮助
13楼 李白26530
写的很好。HR一定要从业务角度出发,帮助业务一起首先深层次的刨析问题到底出现在哪里。着手解决眼前问题之后,建立培训体系是一个长期的过程。整个过程要有点有面,循序渐进,每一步都要让业务部门有所感知,对他们有实质的帮助作用。
12楼 期待百度
卓有成效的管理者
11楼 北雁南飞
写的很全面,观点也很全面
10楼 夜雨帝
内容不错~
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