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拿到一个培训需求,先识别是否是培训的问题

作者 廖雁 2020-10-13 15:39 63934
A公司是一家制造型企业,最近质量部经理发现质检人员经常在产品检验中出现问题,对产品标准不够熟悉,对标准检验执行不严格,既怕得罪生产,又不能很好的工作,导致产品质量下降,客户投诉增多。面对这种情况,质量部经理向公司人力资源部提出要马上培训,可是人力资源部在收到培训需求后,说必须要对培训进行调研,根据实际调研结果制作培训计划,等到调研和计划做好后都过去了一周时间。随后人力资源部自行寻找和联系外部质量管理的培训课程,货比三家,结果却一直未能找到合适的讲师,导致整个培训工作就此搁浅。质量部经理听闻此事非常气愤,直接告状到总经理那里。人力资源部也很委屈,为什么按流程组织培训,却得到了这样的结果。
A公司是一家制造型企业,最近质量部经理发现质检人员经常在产品检验中出现问题,对产品标准不够熟悉,对标准检验执行不严格,既怕得罪生产,又不能很好的工作,导致产品质量下降,客户投诉增多。面对这种情况,质量部经理向公司人力资源部提出要马上培训,可是人力资源部在收到培训需求后,说必须要对培训进行调研,根据实际调研结果制作培训计划,等到调研和计划做好后都过去了一周时间。随后人力资源部自行寻找和联系外部质量管理的培训课程,货比三家,结果却一直未能找到合适的讲师,导致整个培训工作就此搁浅。质量部经理听闻此事非常气愤,直接告状到总经理那里。人力资源部也很委屈,为什么按流程组织培训,却得到了这样的结果。
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先说结论,该企业的人力资源部的做法肯定是不正确的。

原因在哪?

1.没有识别和判断,质检人员产品检测效果差是不是培训能解决的问题?有哪些因素是可以通过培训来解决的?

2.如果判断出确实是培训能解决的问题,但该企业的HR部门执行过慢,没有快速响应业务的需求,整个找外部讲师过程中,没有和质量部经理沟通,导致对方对进度毫不了解,最终HR部门被投诉。

 

针对以上两个问题,我们应该如何避免呢?

 

第一步,当我们接收到业务部门的培训需求时,不要急着马上承诺“我们培训会解决的”,先来判断或识别下,该业务问题是不是培训能解决的问题。事实上,培训并不能解决所有的企业问题。导致质检员工效率低下的因素有知识技能层面,也有态度层面,还有可能是环境、企业条件层面。

 

拿到一个培训需求,先识别是否是培训的问题

 

培训能够解决的是人的问题,是关于员工会不会和能不能的问题,是解决由于人的知识、技能和态度方面的差距造成的企业绩效问题。

上面案例提到质检人员“对产品标准不够熟悉,对标准检验执行不严格,既怕得罪生产,又不能很好的工作”。其中对产品标准不够熟悉,这个是知识技能层面的问题,可以通过培训来解决。

而“对标准检验执行不严格,怕得罪生产”这个是明显认知、态度层面的问题,对于态度类问题,可以通过培训/辅导强调严格把关质检标准的重要性,起到提醒质检人员的作用。但注意,态度类问题,培训只能部分解决,不能承诺100%解决。

如果该质检人员对质检标准熟悉,也认同严格质检的态度,还是出现问题,那就有可能是资源或体系的问题。例如有可能企业老板给予生产部门过大的权力,造成生产部门过于强势,无视质检标准。遇到这种情况,培训起不到什么关键作用。

 

第二步,在我们识别出“该问题是不是培训能解决”后,下一步对于培训能解决的知识、技能不熟练的层面,我们可以怎么做呢?原案例中很糟糕的一点是HR部门的响应和执行效率实在太低了,实际上,不是所有的培训都必须找外部讲师。一家企业的师资和课程构成,是由内部+外部有机组合。在2010年以前,国内大多数企业更多强调外部讲师,而在2010年以后,企业越来越重视内部讲师的建立。

拿到一个培训需求,先识别是否是培训的问题

质检员“对标准不熟悉”,这里分不同的情况。

1.如果该企业内部有合适的质检专家,通过质检专家做内部培训/内部分享,可以较好解决这个问题。时间快、成本低、且实用性非常高。

2.如果该企业本身对质检标准没把握,没有成熟的质量管理的知识体系,这时借助外部讲师/专家是合适的。可以通过外部讲师成熟完整的知识体系,让企业内部的质检人员掌握质检知识和技能。

 

不管采用内部专家还是外部讲师,在响应业务的培训需求时,要尽可能快速。这就意味了,我们HR不能固执地沉迷于所谓的培训专业流程里,一定要严格遵循先调研-做计划-后实施这样的过程。在整个处理过程中,保持与质检经理的沟通和信息传递。这样,业务负责人能了解到进度,自然会对HR有足够的信任和支持。

 

我是廖雁,致力于推动企业的培训管理、组织发展与人才发展的研究。

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2024-03-28 10:22
塔那托斯95158

23楼 塔那托斯95158

HR在角色定位上,很容易变成服务人员,但是总也能找借口成功甩锅。HR部门是业务部门,产品供给方,也是需要业务敏感度,做好准备工作,随时等待上门问诊把脉,甚至也可以乡下郎中的走动式。

但是,最可怕的是,HR部门人员都被凳子粘住,不要迈开腿,不要张开嘴,就爱瞎吐槽,对着电脑完成一天的工作。

2022-02-19 11:13:30 回复 赞(0)
随便起个名就行

22楼 随便起个名就行

培训的目的是为业务服务,服从服务于业务发展,所以,这个培训的必要性需要提前告知,另外,沟通是个宝,很多企业内部的矛盾,多是由于沟通不顺畅造成的,充分的沟通,特别是向业务部门的主管领导提前沟通说明,很重要。除了部门间的横向沟通,更高层级的领导汇报也很重要,一般说来,任何一个培训,都是公司行为,肯定是符合公司发展需要的,所以,培训前需要跟分管领导汇报清楚,这次培训的目的、意义,需要涉及到的人员范围等等

2020-10-14 16:54:43 回复 赞(0)
随便起个名就行

21楼 随便起个名就行

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20楼 随便起个名就行

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19楼 蜡笔小新45789

公司内部问题内部解决,员工对公司的感情也要考虑。

2020-10-14 15:12:52 回复 赞(0)
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18楼 蜡笔小新45789

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2020-10-14 15:12:48 回复 赞(0)
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17楼 茅草仙人

各位大神,我想招聘兼职岗位,请问那些渠道比价好,网络渠道最好。

2020-10-14 14:45:26 回复 赞(0)
Diana34711

16楼 Diana34711

谢谢老师分享,培训怎么个套路,其他人或部门、甚至老总都可以迷糊,但人资自己不能迷糊,啥是该做的,啥是能做的,必须想想明想透,不然难免陷在泥里无法自拔

2020-10-14 14:20:48 回复 赞(0)
不忘初心-jing

15楼 不忘初心-jing

要和业务部门一起,分析出现的问题及原因,共同探讨解决方法。过程中提出HR的专业意见,这样,对方的接受度和支持度就会大大增加,而且方法更有效。

2020-10-14 14:15:23 回复 赞(0)
jessicahh

14楼 jessicahh

总结很到位

2020-10-14 10:00:25 回复 赞(0)
前因后果

13楼 前因后果

支持老师观点,是这样的

2020-10-14 10:00:12 回复 赞(0)
eiyouwei

12楼 eiyouwei

不错!!很仔细

2020-10-14 10:00:07 回复 赞(0)
PJJoy2013

11楼 PJJoy2013

很专业

2020-10-14 10:00:01 回复 赞(0)
累tire

10楼 累tire

完全同意

2020-10-14 09:59:54 回复 赞(0)
130605868

9楼 130605868

非常有道理

2020-10-14 09:59:49 回复 赞(0)
开始到现在123

8楼 开始到现在123

分析得很有道理~

2020-10-14 09:59:41 回复 赞(0)
拈花摆渡人

7楼 拈花摆渡人

写的很全面,观点也很全面

2020-10-14 09:59:37 回复 赞(0)
逆风菲翔

6楼 逆风菲翔

其中关于真实培训需求的分析,了解哪些问题是通过培训可以解决的,哪些问题要通过其他方式解决对我的启发很大,往往在与业务部门沟通中容易被对方需求牵着鼻子走,但确实培训无法解决所有的问题。

2020-10-14 09:31:39 回复 赞(13)
协恒

5楼 协恒

培训能够解决的是人的问题,是关于员工会不会和能不能的问题,是解决由于人的知识、技能和态度方面的差距造成的企业绩效问题

2020-10-14 09:29:10 回复 赞(15)
陪着我挣未来

4楼 陪着我挣未来

先分析企业问题是不是培训能解决的

2020-10-14 09:28:20 回复 赞(0)

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

某百亿上市互联网企业人才发展总监,曾在百事可乐、网易任职,熟悉外企、互联网运作模式。 致力于推动企业的人才发展、培训管理..
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