不懂三点难怪会搞砸用培训就可以解决的事哈

作者王胜会卷毛老师 2020-10-13 22:44 67218

内容来自 2020-10-14 打卡话题

A公司是一家制造型企业，最近质量部经理发现质检人员经常在产品检验中出现问题，对产品标准不够熟悉，对标准检验执行不严格，既怕得罪生产，又不能很好的工作，导致产品质量下降，客户投诉增多。面对这种情况，质量部经理向公司人力资源部提出要马上培训，可是人力资源部在收到培训需求后，说必须要对培训进行调研，根据实际调研结果制作培训计划，等到调研和计划做好后都过去了一周时间。随后人力资源部自行寻找和联系外部质量管理的培训课程，货比三家，结果却一直未能找到合适的讲师，导致整个培训工作就此搁浅。质量部经理听闻此事非常气愤，直接告状到总经理那里。人力资源部也很委屈，为什么按流程组织培训，却得到了这样的结果。

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先完成作业

1．你认为该企业的人力资源部做法是否正确？如果不正确，错在哪？

Hello！亲爱的三茅HR小伙伴！我是@工具书作家王胜会-卷毛老师！我认为，该企业的人力资源部做法不正确，负责培训的同事肯定是新手！错在以下多个方面：

（1）针对质量问题的改进培训，需求分析和制作培训计划的用时太长。

（2）无论是自己做不了，还是联系外部培训课程货比三家也好，最后结果的不作为，严重影响了企业产品质量和质量部的工作。

（3）人力资源部门没有预期和预案，做培训的人不专业，不懂得应急方案和B计划，没有以解决问题为重的思维模式。

（4）固化思维，不能跳出培训真正解决内部客户（质量部）的诉求，想不到除了课程培训之外的其他方式，或者与培训配套的方法，比如，师带徒，质量检验比武，高奖励高处罚，工作态度和思想顾虑沟通等。

2．如果你是该企业的培训负责人，你会怎么做？

哈哈哈，按照以下卷毛老师提供的三步曲来唱好这台戏。

一、培训需求确认

一般的企业每年、每月，甚至每周都做培训的，所以，人力资源部门不是每次遇到业务提出的培训诉求都按照培训需求调研的流程一板一眼、死死板板的搞，之前做过的，已经明确的，类似该案例中这种“对产品标准不够熟悉，对标准检验执行不严格，既怕得罪生产，又不能很好的工作”，涉及产品质量相关知识点、操作或执行不到位，以及思想态度问题，用面谈确认、“质量检验规程”主题会议确认或者正式发文件确认的方式，完全可以在一两天就搞定培训需求，一周内安排好培训，或者用其他方式、方法解决质量部上述问题的。

序号	方法名称	方法简介
1	面谈确认	面谈确认是针对某一个别培训需求，同培训对象面对面进行交流，听取培训对象对于培训需求的意见和态度，在此基础上对培训需求进行确认的一种方法
2	主题会议确认	主题会议确认往往针对某一普遍培训需求而实施。它通过就某一培训需求主题进行会议讨论，了解参会人员的意见和看法，进而完善培训需求，确保培训需求的普遍性和真实性，为培训决策和培训计划的制定提供信息支持
3	正式文件确认	在对培训需求达成共识后，为了便于以后各部门培训的组织与实施，减少推诿或扯皮，需要用一份正式文件对培训需求进行确认

难道像这种经常遇到或者叫典型问题的诉求，不说多年搞了两年的培训工作，还没有点儿敏感度？还没有积累一些外部培训机构和讲师的资源吗？甚至于搞两天培训，四个课，中间穿插现场观摩和学员操作的话，人力资源部或质量部质检专家都可以讲一两个课的。

二、课程内容开发三种方法

快速通过以上三种方法明确培训需求之后，就是快马加鞭开发课程喽。而且，针对这种又紧急又明晰不复杂的诉求，选用以下三种方法之一，或者最好是结合，效果会更好。

方法名称	适用范围	具体操作
移植法	移植法是将高校、职业院校或职业资格上岗类的现有课程内容，有选择地加以调整和移植，编辑成企业培训课程的方法此方法多用于有计划地补缺、拓展，或者更新知识和能力相关的课程	运用移植法应有选择地加以调整和移植，不是原封不动地套用，而是按已定的培训目标选择培训内容的范围、程度、定性定量论述的比例等，并做适当补充比如，针对案例中的产品检验中对产品标准不够熟悉，对标准检验执行不严格，导致产品质量下降和客户投诉增多的问题
能力中心法	企业开展文化技术培训、管理培训、继续教育工程等，需要开发符合企业特点的实用性和综合性课程	应用此方法选择课程内容时，应根据明确的培训目的和培训目标编辑和开发新的课程，编写新的教材
任务分析法	任务分析法是一种编制职业培训课程的方法，也是一种以能力为中心的选定课程内容的方法，根据此方法可以选定课程开发的题目和内容此方法比较适用于一些智力要求不是很高、操作步骤标准规范的岗位培训课程	1．确定岗位职责和具体任务 2．列出完成每项任务的操作步骤 3．完成每一个操作步骤所需的知识和技能 4．对各项任务、每个操作步骤所需的知识和技能进行综合分解 5．确定课程内容

三、培训学习效果转化六个步骤

在该案例中，最后虽然培训工作搁浅，但是任何形式的“效果转化”这一个环节都是不能够少的，无论是组织的培训，自行的学习，还是现场的观摩，抑或质量部内部采取的应急措施。

步骤一：提交学习心得

培训部应要求学员在培训结束后三天之内，编写培训心得总结，提炼出培训课程的重点内容及关键理念；或者质量部主管人员组织这批人头脑风暴，写感悟，分享经验。

步骤二：编制改进计划

培训部应要求学员自我检查自身不足，并与主管发现并提出的要求，以及客户的投诉重点等结合，找出工作症结和问题所在，形成书面改进计划。

步骤三：落实工作行动

大家将书面工作改进计划逐步落实，采取改进行动，安排专人督促和检查并予以过程辅导。

步骤四：考核工作绩效

大家将学到的知识、理念、技能进行消化和实施执行，从工作数量、质量、成本、时间、速度等维度进行提炼，以确认工作绩效，有必要的话，结合奖惩制度，进行负向的激励。

步骤五：继续深化学习

培训部要对学员的工作绩效进行评价，绩效面谈和反馈，找出工作中的不足和存在的问题，形成新的培训计划或改进措施，再进行有效的培训或者联合质量部门安排其他形式的学习。

步骤六：发表成果激励

培训部应定期组织企业内部培训成果发表表彰大会，对取得有重大培训成果的学员，要运用晋升、加薪、榜样示范等方式，结合奖惩制度，予以正向鼓励。

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全部评论(31) 我参与的评论

31楼 6级西北风

检验员不熟悉检验流程和标准，这不是应该内部解决吗？难道外部人员会比内部人员更熟悉公司产品标准、检验流程吗？检验员入职质量部内部不应该就工作职责、产品检验标准进行培训吗？不应该有老员工带新员工嘛？这种问题外部培训解决不太合适吧。
担心得罪生产部，那么定然是内部检验流程有问题啊，要么就是质量部让步太多，导致给员工造成错觉，只要质量差不多就行。或者生产太强势，为了出货满******付周期，对质量控制不严格。

2020-10-15 16:53:47 回复赞(0)

30楼 6级西北风

2020-10-15 16:53:44 回复赞(0)