新部门筹建,必然有战略密切相关。
作为制造型企业,一直都是代理分销为主,今年由于疫情影响,老板决定成立线上电商部门,并把这个工作交给了人资部。作为HR,我们必须多问几个为什么,分析代理分销的数据,老板对线上电商部门的期待,新部门在整个公司组织结构中的位置,可能会采取的策略……
当然,我们在与老板沟通前,应该先拿出一个草案,如果老板不懂线上电商,这个草案就是大家讨论的依据。这时候,可以用SWOT分析法,先明确企业目前的优势和劣势,面临的机会和威胁,然后再有针对性的提出建议,形成可执行的方案。
与其他线上平台相比,企业的优势应该是产品和口碑,但劣势也非常明显,对线上平台的运行一无所知,人员几乎零储备。机会也是显而易见的,疫情改变了人们的消费习惯,线上营销成为趋势,将会是线上最有力的补充,威胁来自于同行,可以预见竞争将会相当激烈。如果这些分析能有数据支撑就更好了。
这个事不能拖,必须快节奏。做了SWOT分析,拿出方案,还要放到现有组织结构中去验证,新的部门是隶属于销售部,还是并行?可见,必须明确组织设计的思路,有清晰的导向,才能对管理模式定位。
无论公司增设、删除或调整部门,目的只有一个,就是满足公司的中长期发展战略。确定了线上电商部门的位置,就可以梳理部门职能了。
因为是新部门,部门职能设计时,只能与相关部门及相关人员做沟通了。这样的沟通效率很低,并且很难出结果,因为内部有可能都是外行。我们可以找行业对标企业,适当地拿来主义,直接讨论如何优化、设计部门的一级和二级职能,并做职能方案设计。
部门职责确定了,我们就可以考虑部门编制了。这个过程,依然是一个访谈讨论的过程,千万不要死搬硬套,做成HR的独角戏。
编制确定了,就可以编写岗位说明书了。主要是了解部门负责人对各岗位职责、任职资格的主要想法 ,因为是新部门,可能没有负责人,即使有也不一定懂,就需要听取相关部门的建议,并参照同行业类似部门的模式。这里的重点是任职资格的确认,因为关系到下一步的招聘,人才画像的梳理。
有了前边的铺垫,我们才可以设计招聘模式。因为是全新的部门,公司对其整体认知不一定全面,建议先通过第三方渠道招聘部门负责人,然后HR协助负责人组建团队,这种模式能最大限度地确立负责人的权威,保证整个部门的凝聚力。如果先从某个岗位开始招聘,可能我们的用人习惯与负责人的会产生冲突,导致后期人员无法形成合力,反而事倍功半。
在这个过程中,找不到所需人才是普遍的痛点,难怪任正非也说:面试最重要,人才是关键。因此在招聘预算时,尽可能多开发招聘渠道,找到合适的人。
公司对新部门的定位,可能直接影响我们的招聘进程,如果定位太低,可能会找到合适的候选人,但候选人意愿度比较低或者雇主品牌吸引力不强,面试体验差,我们被拒绝的概率很大。
在整个招聘环节,一定有一个前提,就是用人标准是清晰可执行的。在这个基础上,我们可以站在公司角度考虑招聘成本、招聘周期等痛点问题。然后我们才会考虑更细致的层面,如面试的方式、流程,如何测评,筛选,确保和公司的用人习惯、负责人的标准是统一的。
线上电商领域面临很多市场挑战和不确定性,因此,部门领军人才、关键岗位技术人才、核心技术销售人才的获取是最为紧迫的任务,我们必须要用战略的眼光看待招聘,而不是按部就班执行。
有人说,没有一个候选人是通过招聘网站投递过来,可见优秀的候选人需要自己去寻找,找人而非招人,意义完全不一样。从这个角度来说,新部门虽然是HR负责,但一定需要全公司的参与,各种资源的对接,只有这样,才能快速见到成效。
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29楼 Amanda15874
hr应该与老板进行有效沟通,成立的新部门目标是什么,与原有的组织结构关系是什么,与企业的各种业务部门业务联系,他们对谁直接负责。立足hr的自己职能,同时积极参与新部门的建设,同时给老板足够的建议。不越权,但不逃避责任,如果老板要你越权处理一些事情,一定要老板给予正式的授权,期限和责任权利边界是什么。
28楼 凤舞长天
分析得很有道理~
27楼 顽固的疯子
支持老师观点,是这样的
26楼 铭泉
很专业
25楼 florazly
内容不错~
24楼 廖不清楚
写的很全面,观点也很全面
23楼 renjia
总结很到位
22楼 xiaowangqiancheng
非常有道理
21楼 jojo236
完全同意
20楼 Cassie1122
感谢分享,很清晰
19楼 Carrie宝宝
学习了
18楼 red wan
感谢分享!!!
17楼 red wan
感谢分享!!!
16楼 论坛大亨
高端沟通,针针见血。
15楼 wywulinhai
受教了。
14楼 S_1345689144
学习学习。
13楼 toienxc
谢谢老师的分享。
12楼 zxnf0911
谢谢分享
11楼 jasminejin
打卡学习
10楼 o娴人丶
是这样的。是这样的。
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