强制分布法在绩效与人力资源管理中的应用

作者李继超 2021-01-02 11:12 35836

内容来自 2021-01-06 打卡话题

近日有新闻爆料称某名企员工建议取消绩效考核中的强制分布制度。在其过往制度中，30%的员工会被评为绩效优秀，60%的员工被评为绩效一般，而10%的员工则被评为绩效较差，这10%的员工将会被取消年终奖和晋升机会，更有可能面临被辞退。随后在跟进报道中披露，该企业表明强制分布应坚持，但绩差员工的比例可按实际情况调整。其实对于绩效考核的强制分布法，在很多企业也都有使用，其中也有企业在反思是否应该改变这种固定分配比例。面对这样的建议，HR你如何看待呢？你认为对于绩效考核中的分配比例是否应该给与一定自由度呢？

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心经（二）：“强制分布法”在绩效与人力资源管理中的应用

小墨：师父，您知道“361 考核制度”吗？

老墨：不知道啊，你说说看。

小墨：所谓361考核制度就是一种强制分布的考核方式，3.75-5分的员工占30%，3.5-3.75分的员工占60%，3分-3.25分的员工占10%，如果员工年终绩效为3.25分或以下，则会被取消年终奖和晋升机会，连续2年绩效评分低于3.25可能面临被辞退。

老墨：嗯，那“强制分布法”在绩效管理中的角色位置是怎样的呢？

小墨：您又考我呀？

老墨：学以致用，多考才能成长嘛，说说看。

小墨：“强制分布法”隶属于绩效管理四大系统中“绩效评价系统【公平】”的“评价技巧”篇，除强制分布法外，还有日常管理记录（加减法）、管理综评叙述、绩效考核综评、标准作业评估等多种评价技巧。

强制分布法全称：强制正态分布法，又称“硬性分配法”。其最大的优点在于通法理：强制区分。本源哲学思想为人本性恶，当以法治，人分九等，区别对待。科学依据为正态分布法，应用时多讲究“奖优罚劣留中”。其缺点亦很明显：双尖易取，多中难测。而企业经营管理的重点恰在中部的广大员工上，因此“强制分布法”多用于或仅适合用于人才结构处理，而难用于人才管理。其最大的对手便是：“轮流坐庄”，在实践中，两者经常伴生，因此，该技巧也有激化管理与被管理矛盾的风险。

老墨：哈哈，不错，不错，记得很清楚。有人说：“取消强制分布可能获得低绩效的员工会更多，还有人认为这是从末位淘汰变为保留人才的政策改变。”你怎么看？

小墨（偷笑）：师傅。。。您这道题是故意放水吗？

老墨：这是第一题。。。

小墨：。。。果然。“强制分布法”仅是“评价技巧”中的一项而已，因其操作简便才被广泛应用。标准绩效管理分为内外双循环，又有四大系统支撑，体系构架何其坚固，远不至于导致“低绩效的员工增加”。至于“末位淘汰变为保留人才的政策改变”更是无从说起。其一，取消“强制分布法”与“末位淘汰”并不冲突；其二，“末位淘汰”与“保留人才”更是风马牛不相及，末位淘汰的对象从来都不是“人才”；其三，若说企业因为疫情或其他环境的变化，缓解人员流动的速度，这倒说的过去。但“员工动态平衡”在人力资源规划中也是相当有分量的策略，并不能仅通过“取消强制分布法”就能下此结论。

老墨：第二题：“强制分布法”的人力资源管理内涵是什么？技术核心又是什么？有无拓展价值？

小墨：“强制分布法”的本质属于内部竞争机制，核心目的在于促进员工的竞争意识和危机感。“生于忧患死于安乐”和“危机意识”多是管理者的素质，而“强制分布法”是将这一能力具化为机制的一种手段和工具。“强制分布法”的技术核心不在于“强制”，而在于“分布”——“正态分布”的规律。利用正态分布数学模型即可评测组织对人才结构的管理能力，其“期望值”（均值）反应的是人才平均绩效行为能力，而“方差”反应的是人才梯队建设的水平。

以本案为例，“3.5-3.75分的员工占60%”即60%的员工预期或设计评分3.5-3.75，该数字背后则是员工平均绩效水平。若站在人力资源战略的角度，可将人才优化的价值系目标定为提高组织整体绩效水平，强化人才梯队建设。如此的话，本案“强制分布法”中的“3.5-3.75”将作为该战略指标的设计基数基础，而30%、60%、10%这些比例将作为人才梯队建设部分成果的设计基数基础。简单来讲，若“361 考核制度”进化为“271 考核制度”或“181 考核制度”，该项将会变为战略级目标系，同时也有了直接影响组织绩效行为的资格。

老墨（满意的笑道）：很不错。道法、心法、理法、功法、技法本属同宗，又各有所长，多学多用，才能融会贯通，一定要扎实。本次考试，通过。

（本集完）

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