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作者丨董超（董点先森）
篇数丨三茅第441篇分享
专注丨人力资源、组织文化与发展、生涯规划
如果你仔细观察就会发现，对于人力资源专业来说，目前市场上需求量很旺盛的两类岗位就是，组织发展和企业文化。
为什么这两块会逐渐成为主导的需求对象呢？简单来说，就是因为行业正在发生巨变。传统的人力资源六模块，已经不足以满足企业对这种变动的急迫需求。
为了让企业能够适应这种变化，在变化中依然稳步朝前走，企业需要的，就是用一种文化，来打通组织的所有脉络，进而能够让组织随意的变形，适应当前的环境。
且不论组织发展这个大话题，单就企业文化，就值得我们认真去学习，去了解一下。
在很多人眼里看来，企业文化，无非就是：
通过确定企业的愿景使命价值观，将它固定下来，再传输给公司上下；
通过几个企业的内部培训课件，向员工向管理层传递一些信息；
通过一些活动让集体更加融洽，感受到企业对他们的关怀：
……
可是，这真的是企业文化的全部吗？
想要回答这个问题，其实，我们大可以问自己一个问题，就是：
每家企业的愿景使命价值观都不大相同，但是，规章制度或者员工活动，却又非常之类似。在这种情况下，这些制度与活动，是怎样体现出企业的文化呢？
如果能够体现出来，那就证明，企业的愿景使命价值观，其实都应该是一个样子的，至少大同小异。
可现实情况是，每一家企业确实有自己的独特文化。那么在这些类似的表象下面，为什么文化还会不同，而不是相同的呢？
把这一点想清楚了，也就能够明白，文化究竟是什么了。
现在我们来揭晓答案。
实际上，在我们所说的，企业文化三个层次之下，还存在着另外一个层次，而这个层次才决定了，企业究竟有怎样的文化。这个层次叫做「基本假设」。
基本假设是什么意思呢？
它所表达的含义就是，企业的创始人，依据某种信念和价值观，在企业的运作过程中，创造了持续的成功，此时，这些信念和价值观，就会逐渐演变成共享的和理所当然的。
换句话说，企业其他的成员在创始人的这种信念和价值观的引导下，做了很多的事情，并且这些事情都成功了。
于是，这群人就会认为，这种信念和价值观是符合企业成功标准的。
那么，在企业漫长的成长演进过程中，越来越多的人相信了这套信念和价值观，最终就会形成了一种默认的假设。
这套假设的终点，就是在指引着企业的每一个人，用这套方法，去实现他们所想要实现的目标和目的。
正是基于这一套类底层的信念和价值观，企业才逐渐演化出了属于自己的组织文化。
而我们所熟知的愿景使命价值观，规章制度，以及能够随时感知的行为表现，都是在这个基本假设的前提下，所提炼出来的。
如果能够理解我上面所说的内容，那么，你必然就能够理解，为什么企业在挑选新人的时候，一定要注重价值观的甄别。
因为一个和企业价值观不一样的人，他是不会认同企业的这种默认假设的。
那么，他在做事的时候，必然会和企业整体的行动力有所冲突，这种冲突，必然会带来内耗。
要么因为价值观的不符，新人最终离开，要么他长期地存在下去，一直成为企业效率提升的一种阻碍。
所以，这也是为什么我们会说文化没有最优，也没有最正确。
良好和正确的文化起作用的程度，就在于，共同默认的假设创造出的战略和组织类型，是否与组织的环境相匹配。
匹配程度越高，这种文化就越厉害，越是符合企业当下的现实情况。
如果要拿一句话，来作为本篇的收尾，那么一定是这句话：
所谓文化的建设，它的精要就在于，让所有员工都认同企业的这套默认假设，并在这个基础上，开展工作，进而真正推动企业的前行，引领企业的变革。
如果做不到这一点，所有的文化变革，都只是隔靴搔痒，治标不治本。等到时间一长，一切就会恢复原样。
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感谢老师的精彩分享！
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确实是这样
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经验总结，学习了
22楼 熟悉陌生人
学习了，讲的非常全面、细致
21楼 budgdfg
已学习，谢谢老师分享！
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19楼 HReny
谢谢老师的分享
18楼 孙武83369
意犹未尽，就这么结束了。。。
董点先森丨董超
@孙武83369：后面会有更多文化专题分享噢
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讲的很系统，做笔记了。
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我们公司的企业文化就是加班。
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学习学习。天天向上。
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每一家企业确实有自己的独特文化。
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企业文化三个层次之下，还存在着另外一个层次，而这个层次才决定了，企业究竟有怎样的文化。这个层次叫做「基本假设」。
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组织发展和企业文化。
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传统的人力资源六模块，已经不足以满足企业对这种变动的急迫需求。
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