需要建立有效的招聘与培训体系
胡经理是一家医美企业的HR负责人,最近公司需要招聘一批整形医生,面对业务部门的用人需求,人事部门马上开始招聘,可一段时间之后招聘进度却停滞不前。这家案例企业是医疗美容型的企业,正好巧的很,笔者在2020年9月份的时候去一家美容型(旗下有独立的美容医院)企业去面试人力资源部经理。经过和他们的法人代表(即老板)沟通之后,发现他们的人力资源管理体系是缺乏的,或者说因为缺乏得力的人力资源部经理,整个人力资源管理体系并未建立。
当然了,笔者最终也未选择去该企业谋职,因为企业的管理风格及体系不适合,笔者如果去工作,可能因为行业的不适应性,被残忍淘汰。并不是说笔者害怕医疗美容企业,之后通过他们内部员工私聊后发现,因为这家企业运转接近20年了,老板对人力资源部一直未重视,为何要在2020年要招聘人力资源经理呢?是因为新冠肺炎疫情对他们的企业打击很大,老板希望通过人力资源部经理的工作,给企业带去管理的效益,老板的想法是美好的,但是现实是医疗美容行业的HR经理,在行业里可以形容为“物以稀为贵”。之后,笔者也与他们通知面试的总经办主任私下联系,他们的人力资源经理一直在招聘,笔者估计他们也很难找到合适的HR经理。
企业想要朝好的方向运转是好事,没有一个企业是想向坏的方向发展,就像当初的摩托罗拉,在手机界是大佬级的存在(另外两个是诺基亚和三星),可是后来沦落到被拍卖的命运,第一次卖给了google,第二次被谷歌卖给了我们中国的联想。企业的发展好坏一切是以市场规律为准的,你的企业不符合市场需求了,被淘汰是迟早的事情。笔者去面试的这家企业也是如此,突然碰到疫情,门店关门歇业,对企业的业绩冲击有多大,可想而知。因为效益不好,就想到了人力资源经理这个岗位,这是老板战略思维或者战略眼光缺失的表现。
针对本期案例中胡经理的表现,也是如此。作为人力资源部经理也是战略思维、战略眼光缺失,为何这么说?我们来看下案例中的描述:胡经理调查后发现,公司的这批招聘组HR从未接触这一岗位,面对这种垂直行业的特定岗位都不知道如何寻找简历,导致合适候选人太少。虽说胡经理也分享了一些自己当初招聘该岗位的一些思路做法,但效果并不是很好。俗话说的好:“人无远虑,必有近忧”。通过此描述,可以获悉胡经理担任经理的人力资源部在部分HR工作上,做的不够到位,或者说不够认真,具体内容如下:
1、招聘体系未建立。如果说建立了招聘体系,最起码建立的不够完善。胡经理的工作思路就是把招聘组的人配齐了,人配齐了,仅仅是建立招聘体系的一个前提步骤。建立的招聘组的特征是“公司的这批招聘组HR从未接触这一岗位”,对BP业务不熟悉,是胡经理领导下的HR招聘工作组的失败,也是胡经理的失败。
2、缺少人才简历库。胡经理在实际工作中,没有建立医疗美容行业的人才库。这个工作,可能大家不一定认可,但是从案例中的描述可以知晓,可以理解为没有建立人才库。案例中是这样描述招聘工作组的:“面对这种垂直行业的特定岗位都不知道如何寻找简历”。我们先撇开招聘效果或者搜索简历效果,搜索简历的话,正常的逻辑思路不就是如下几点嘛:(1)公司人才简历库,(2)各大招聘网站,特别是医疗美容行业的招聘网站,(3)猎头网站的简历库,(4)人力资源部胡经理的人脉关系库简历。
3、培训工作缺失。如果培训工作做了,最起码胡经理做的不够到位。招聘工作组竟然不知道怎么搜索简历,可以知道胡经理任职期间,对下属的培训力度有多么欠缺,俗话说养兵千日用兵一时,胡经理平时不“养兵”,到“用兵”时自然就会缺少强将。通过培训工作的缺失,可以知晓胡经理领导下的人力资源部完全符合“兵熊熊一个,将熊熊一窝”的境界。
针对案例中的情况,胡经理需要做到以下工作调整:
(1)迅速调整招聘工作组的工作节奏,自己亲自担任招聘组长,对整个工作亲力亲为。利用自己已有的社会关系,带领招聘组去招人。若本地区人员较少(即同行业少),那就要考虑去外地去挖角。
(2)通过自己亲自参与招聘,对招聘团队进行工作培训,以身作则,针对工作内容,讲清楚细节。在招聘任务没有完成前,必须亲力亲为,不得有将工作推到下属的想法。因为胡经理是人力资源部经理,业务没有人可用,胡经理是第一责任人。
(3)在招聘到部分人才后,胡经理要迅速带领招聘组建立完整的招聘体系。
(4)调整HR工作思路,建立HR战略思维,即人才储备战略。可以去医学院招聘相关人才进行培养。虽然这个是长远规划,俗话说远水解不了近渴,但是不具备战略思维,企业发展壮大后,还是面临缺人的窘境。
(5)胡经理除了带领招聘组完成招聘任务外,还要督促培训组的伙伴将培训体系建立完整,督促公司的培训工作的开展。
以上就是本期案例的工作感悟,本期案例讲的是胡经理要做救火队长,实际上告诉大家企业管理,特别是人力资源管理,不能依靠救火原则处理,如果大家都靠救火原则做事,企业的人力资源工作会越做越差,直至你被解雇HR经理为止。
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