招聘之76招聘效果要好，要有目标主动出击

招聘之76——招聘效果要好，要有目标的主动出击

——真正的招聘官都是从端正观念开始的

       本次分享先说一下我认为的招聘观念与招聘收获。再来说如何解决这样的特殊人才的招聘。要直接看解决办法可直接下拉看第三点。

       因为做招聘要想真正的成功，一定等不来的，是能力、态度与落地动作的结合，才能保证招聘的成功。

       一、招聘要想有效，主动才是第一位的。

       在招聘模块的分享中，我总是强调着一种观念：不要将招聘当成一个毫无技术含量的东西。不是任何人都能适应真正的招聘需求的。

       如果我们总是将找几家招聘平台，发几份简章，找几份简历，打几个电话，约几个面试就认为自己是成功的招聘HR。那就无怪乎有那么多人将招聘当成进入人力资源管理的切入口。

       如果是老板有这样的招聘观，那是对自己的企业的不负责。

       如果是HR者有这样的招聘观，那是你还没有成为一个真正的人力资源管理者，或者你还不是一个真正的招聘官。

       而正确的招聘观念一定是有目的有方向的有辨别的主动招聘。

       一个真正的招聘HR从来不是只坐在办公室里就能搞定招聘的。如果能搞定，只能说你要招人的岗位很普众，或者你的运气真的很好。但这对于你的招聘技能来说真的毫无促进作用。

       二、真正的招聘官，一定要将招聘看成锻炼。

       1、做招聘也一种锻炼人的销售。

       在我的观念中，做任何一项工作，都必须要对自己有收获，才会让一个人能全身心的投入。而如果只是图完成任务，面对工作就不会有激情。这是人性本私的天性决定的。

       那么在招聘工作我，我们能收获什么呢？

       除了工作交换的工资，我们还能有什么？有的，而且很多。

       在我们初入职场的时候，很多人都告诉我们：要想让自己能快速成长，那就去做销售。要想轻松那就去做文员。

       虽然事实上销售与文员都是同样锻炼人，但很显然的是，做销售更能将人锻炼得更为综合一点。

       而招聘官，事实上不就是一个销售吗？

       只是一个销售的是产品，而招聘的销售对象是企业的岗位。

       所以，那些不重视招聘的企业，往往在销售上也并不一那么成功。毕竟招聘为人才之源，属于企业人力资源的根本。却被你视而不见，人才又怎能好得了？

       2、通过做招聘，我们能收获的成长有哪些？

       工具书作家，王胜会老师提出了一个三能HR的概念。一个HR要坐下来能写，站起来能讲，走出去能谈。

       而能匹配这个三能的，在人力资源管理工作上的岗位，除了招聘岗，还有哪个岗位能得到这样全方位的锻炼？

       真正做一个招聘HR，我们一定要能够做到以下三能：

       坐下来能写企业介绍与招聘简章；站起来能说得候选人必来你企业；出去能谈得平台、学校支持你的招聘举动，能提供更好的渠道，优惠更好的政策。

       那么在我们有幸能进入招聘这个岗位的时候，我们难道不应该着重有意识的提升这三方面的能力吗？

       当然这些能写能讲能谈能力的锻炼与收获，需要我们同样加强三个大的方面的学习与收获。而这些为招聘准备的知识与技能，就能反哺我们三能HR的层次的提升。

       一是能收获多方面的知识。做招聘需要广为吸收与消化各种知识。

       一个成熟的招聘官需要具备所在企业的行业知识、本企业的产品知识、本企业一般业务部门的主要知识方向，至少熟悉各类型人才在本地域内的人才市场。同时要对人力资源其他模块领域的知识、劳动法规、社保政策、个税等知识有较为细致的了解。

       二是能收获技能和沟通经验。做招聘需要办公操作技能与沟通谈判。

       作为一个招聘官是必然要进行招聘广告、招聘简章、宣讲PPT、招聘报表等的知识技能的。而对OFFICE等办公软件的熟练运用与开发，那就是你一定要锻炼收获的必备技能了。

       而这些技能的熟悉无论是对你的招聘前期准备与后期的总结分析，都有极大的帮助。同时对于我们在招聘中进行的沟通、谈判都有很大的促益效果。毕竟能写的基础是条理与逻辑，而能讲的基础是能写得出来，能谈的基础除了思维与逻辑外，还需要知识的广度与深度。

       而在招聘过程中与候选人的博弈，更能让我们在对外交流、沟通谈判上因写得多和广，从而具有较多的沟通谈判经验。

       三是能收获学习力和分析力。做招聘需要跟得上发展并做好现场分析。

       在企业做招聘，必须要随时对企业的发展态势、新产品、新机制进行学习，要对劳动法规、当地人才政策等有理解和分析。才能依据地方和企业的优势来吸引候选人的顺利加盟。

       因此，做招聘要具有学习的敏锐度，可以快速学习新事物。要有良好的分析能力，既能分析业务部门提出的人才需求的真实性，同样能分析提出恰当的解决方案。

       当我们具有收获上述的能力的愿望时，我们就能具有招聘的动机和激情。不然就真的象尊菩萨一样，在办公室里打打电话聊聊天就是招聘了。

       而通过上述三种能力的锻炼，我们就能在人际交往、语言表述、自我表现、知识结构层次、随机应变能力、思维层次上面都会有一个明显的跃升。

       所以，说招聘是一个最锻炼HR的地方也真心不错。

       三、面对难招的专业岗位，要做的是选对路。

       记得去年有关“如何招聘如美甲美容师等小众岗位人才？的话题中，我在《招聘之66—专技能岗位需要专业对路地盘 》对解决小众岗位招聘难的问题有过分享。

       在文中我表达的主要意思就是：人以类聚，物以群分。

       每个人都会有自己的圈子，科学家总会认识自己同类的不少的科学家，因为大家需要共同探讨一些现象。因爱好，所以熟悉。而讨口叫化也同样有自己的渠道，一起组织成为自己的乞讨帮会，共同使用渠道资源。

       而同样的，作为专业技能的整形医生，其实同样是有圈子与集散地的。

       1、技能人员喜欢在技能上相互交流和影响。——有共享平台。

       这其实是用的“熟人熟识好办事的道理”。无论是多么稀少的专业，其专业人士依然会有其熟识的圈层和通道，与不时聚集的消息与群体存在。

       因此，要做好这样的稀少的专业技能人员的招聘，找对路，才是成功的基础。

       2、要如何解决找对路的问题？——形成招聘代名，注意收集渠道。

       在日常的生活与工作中，我们作为HR决不能将工作与生活分得那么开。而是要在生活中注意添加工作的元素，不断的将自己的招聘概念不断输出，形成自己就是招聘的代名词。让周围的人找工作会找你，企业招人也会找你。

       而同时，我们要对各类型技能人才的聚集平台要有一定的了解。以便于在进行招聘渠道的设计与选择能做到有迹可循。

       在这个时候，你再需要招某个技能型人才时，自然会有你的首选渠道，不至于成了漫天撒网，效果甚微。

       3、对候选人的分析，要注意其匹配的职业特征。——找对地方找对人。

       通过对岗位需求的能力特征和候选人圈层平台的分摊，我们还必须对信息进行综合分析并形成一个人才画像。这要助于我们的精准招聘。这对于小众的专业岗位，更是特别重要。本就人才稀少，还来一大堆模糊的人，那不是自找麻烦吗？

       而这样具体的成像要素。我们可以通过用人部门的描述与对标企业的标准人才来进行绘制。形成在招聘对象的技能、知识、经验、价值观等方面的一个较为清晰的判断。

       以此形成我们自己的招聘要素。成就一个具有上述四方面要求的具体的招聘对象。而有了这些成像因素，我们将更好的确定需要的人是如何。

       当然对于人才画像该如何进行我在《招聘之40——人才画像人精准招聘，并不神秘》一文中有说过，此处不多讲。

       而对于本话题中难题，自然同样可以这样解决。

       整形医师嘛，在医院，美容院都是有的。而这样的人才，在医学院更一定会多，虽然可能经验不足，但经验不是工作得来的嘛。

       因此，要招人，我们完全可以通过医生或者医学学生这样的两个角度来打开局面。

       而接触医生可以通过患者去开始，无论是挖角，还是搞明白他们的圈子，只要有功夫都是可以的。

       而接触学生，可以通过就业处，学长的就业方向等去找到成熟的或者待就业的整形医生。同样可以找到他们的圈层所在。

       只要找到了圈子与渠道，就只有钱多钱少的问题了。而钱能解决的问题，还是问题吗？

       小结：

       做招聘有时就是通过主动的找熟人来解决，通过学生来找学长，通过患者来找大夫，通过圈子来找候选人的。

       而这恰恰就是这样的小众专业人才的必然渠道。物以稀为贵，要想等他们主动来找你，较为困难。