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岗位价值评估与岗位层级设计【工具类】
一、美世国际职位评估【方案一】
美世国际职位评估法，国际通用的两套岗位评估方法之一，包含诸多行业职位进行比较的必要因素。
四要素：在影响因素方面，通常美世3.0实行的是四因素打分制，分别为：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
四要素是美世2.0基础之上的7个评估因素（对企业的影响、监督管理、责任范围 、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件）中提炼简化而来。
传说被100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者共同研究证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，最终保留了其他两个相对重要的因素——沟通和创新。
第五元素：美世国际职位评估系统还有一个额外可选因素：危险性（可选）。
10维度：每个因素又分为2-3个维度，共计10个纬度：a、影响：组织规模、影响层次、贡献度；b、沟通：沟通情景、沟通性质；c、创新：复杂性、创新要求；d、知识：团队角色、知识要求、应用宽度。
整个系统具备104个级别，总分1225分，评估结果分为48个级别。
（1）、美世3.0要素概述图：
（2）、美世评估法要素模型：
（3）、“影响”要素模型
模型（一）：
模型（二）：
（4）、沟通要素计分模型
（5）、创新要素计分模型
（6）、知识要素计分模型
（7）、分数——职级转换表
（8）、岗位评估评分表
（9）、操作步骤
a、标准岗位的选择
b、标准岗位信息收集
c、选拔岗位分析员
d、建立评估组（委员会）
e、评估参与者的沟通
f、对评估组（委员会）成员的培训
g、岗位评估
h、应用评估结果
二、岗位层级设计组织或部门有多少层级，直接影响着权责的分布和汇报关系，也在一定程度上决定了企业的效率。组织层级一般根据企业组织规模以及管理者管理幅度而定。一般来讲，组织规模越大，组织层级就会越多；扩大管理者的管理幅度，组织层级就可以减少。
岗位层级的设计在一定程度上讲，是组织运营效率与管理者效能的综合解决方案。岗位层级设计的最终目标是实现组织产能最大化与效率最大化的最优模式。
在实操中，岗位层级设计同时要考虑到组织成员的现状水平和成长性，预留出未来发展空间。目前许多传统企业，特别是传统制造业，仍采用的是10人左右的小组加工模式，随着生产技术的进步、信息系统的应用、管理水平的提高，组织结构扁平化已成为目前发展的主要趋势。
组织结构扁平化的背后，是管理幅度的增加、管理水平的提升、学习型组织的打造、组织发展与组织行为学的应用、先进管理工具的研发与应用。
因此，合理的设计岗位层级也是对内外部环境的综合决策，切忌盲目跟风。
案例：
职系—职级表（I）：
职系—职级表（II）：
三、岗薪分级图谱
注意要点：
（1）、适当选取序列数，不宜过多，岗薪图谱的主要作用是为了方便处理薪酬管理问题。
（2）、尽量减少不同序列薪级与职级的差异化，在实操处理时，可采用参照法。如图：技术序列【T】与职级同频，管理系列【M】参照技术序列排列。
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32楼 reyue88
写的很全面，观点也很全面
31楼 静花
支持老师的观点
30楼 蓝眼泪1990
实用
29楼 前因后果
受益很大，感谢作者的用心。
28楼 erggr
非常有道理
27楼 随心随缘
内容挺好
26楼 霄宇
完全同意
25楼 小金鱼0903
是这样的。
24楼 给自己找乐
记下来了。
23楼 兰天12345678
学习一下。
22楼 兵佳琦好好学习
对企业的影响、监督管理、责任范围 、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件
21楼 kartharine
合理的设计岗位层级也是对内外部环境的综合决策，切忌盲目跟风。
19楼 半个十三
在实操中，岗位层级设计同时要考虑到组织成员的现状水平和成长性，预留出未来发展空间。
18楼 小勇的爸
影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
16楼 佳佳爱影影
15楼 jannyzhu怡瑾
14楼 爱蝶儿
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22楼 兵佳琦好好学习
对企业的影响、监督管理、责任范围 、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件
21楼 kartharine
合理的设计岗位层级也是对内外部环境的综合决策，切忌盲目跟风。
19楼 半个十三
在实操中，岗位层级设计同时要考虑到组织成员的现状水平和成长性，预留出未来发展空间。
18楼 小勇的爸
影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
16楼 佳佳爱影影
记下来了。
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在实操中，岗位层级设计同时要考虑到组织成员的现状水平和成长性，预留出未来发展空间。
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是这样的。
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