找标杆企业，定胜任标准

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-03-30 15:29 43321

内容来自 2021-03-31 打卡话题观看本期直播

我们是一家互联网小企业，企业规模不足50人，主要以研发人员为主。最近我们想要梳理各部门岗位，并对不同岗位进行等级划分，模仿那些成熟企业有初、中、高级别的分类。但是具体怎么做并没有思路，也不知道是先划分级别再将公司员工进行归类还是根据公司现有人员水平进行分级，请各位大咖帮助我。

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　　小企业搞岗位等级划分或者说规划，我认为要考虑好以下几个方面：

1、找好行业标杆

　　楼主是一家互联网小企业，那么，在做岗位等级规划时，就要充分考虑到互联网行业的特性和要求，我认为，以下两项事情要注意：

1）公司目标

　　包括公司的短中长期目标以及老板的一些要求，这需要参照公司的一些文件，包括主要领导召开的会议纪要、公司宗旨等，也可以与老板进行多次交流，看看领导对公司职位规划有什么想法、打算和要求，总之，对大方向了解越清楚，划分起来心里就更有底。

2）行业标杆

　　与公司产品、服务、目标客户、所在区域等比较近似的行业大单位有哪些，通过各种渠道搜集他们在岗位划分方面，目前是什么状态。包括等级数、级差、职能族、中等数等。

　　有的东西，同一个行业嘛，毕竟常在一起“混”，多少都能了解一些。另外，还可以通过求职者、行业交流以及公司上层的关系打听到。

　　了解标杆们目前的情况，我认为，就可以做为同行小企业的发展方向，随着时间和市场的变化，再作适当调整即可。

2、整理现有水平

　　目前不足50人的岗位情况，必须要整理清楚。

　　包括职位名称、综合薪资、基本素质、能力情况等，按部门整理。这项工作并不难，只是需要梳理一下。

3、找距离填表格

　　公司现有水平与行业标杆之间的差距是什么，主要从职位名称、对应薪酬来看。

　　然后，按照标杆企业的做法，列出管理、营销、研发、技术、操作等系列，各系列分别由低到高设1至10个等级，标标企业了解到的最高、中间位情况，可以适当左右一下，作为自己对应职位的最高、中间位，基层位我认为还是需要根据公司目前的情况来填。

　　后面，就是将公司岗位目前的情况顺便填写进这个表格，而且我认为，目前最高职位（含薪水）与标杆的最高至少要留有三到四个等级的差距，除非现在的水平已经达到或超过标杆的水平。

　　这样做，一是为公司今后职位规划留有调整空间，二是给予员工发展向上的动力。

4、岗位胜任标准

　　划分岗位等级并不难，列出由低到高的等级也容易，但仅有这些，操作起来是非常困难的。比如：不管是职位还是薪资，谁该升该降或不升不降，怎么操作？总不能一直由老板拍脑袋说了算吧。

　　所以啊，什么级别等级的岗位，就需要有能力、业绩标准，也就是通常说的岗位胜任模型。这个标准，可以参考标杆的情况，但最主要的还是需要考虑自己企业的实际情况，按照工作目标、岗位要求来设计。比如：助理研发员，能力方面，对专业、学历、工作经验、熟悉哪些电脑知识/操作并达到什么水平、需要完成哪些工作项目/业绩分别应当达到什么标准等。与研发员、中级研发员、高级研发员、工程师等肯定是有差距的。

　　这些岗位的能力、业绩标准，HR最多可以按照自己的工作经验和对公司的了解写一个草稿，需要拿出来与部门负责人、公司领导多次讨论，才能最终定稿，而且还要经过实际工作的检验和完善。

5、五年八年基本能用

　　不管是岗位等级划分，还是与岗位对应的胜任标准，都要充分考虑公司、部门的发展，加之互联网发展、变化都非常快，设置时，一定要有足够的胆量，并且要给等级留足调整、完善的空间，不能太过固定和限制。

　　在设置岗位对应的薪酬时，比较好的一个做法就是：不固定某个数字，而是列一个不宽不窄的范围即大致上下限，这样，届时适当调整既有空间，也不至于动作过大，公司、领导、员工都容易接受。

　　公司三年五年八年后，在岗位划分上会有什么变化，现在预测可能不太容易，但是，职位划分就要较为确定，届时回看时，不能偏离太大，否则，就对公司员工的职业发展、公司人才引进难以起到正向的积极作用。

　　为此，在充分参照标杆做法基础上，大胆想象公司发展的惊人速度是必要的，而且需要每年给予适当完善和调整。

　　这样框架搭好，里面的墙、砖、家具、装饰等就可以根据需要来搭配，这个框架，最好能起到五年八年还能基本使用，也就不错了。十年后，来一次革命性的大调整甚至推倒重来，也是公司发展的实际需要，也不能说原来的框架不好，不然怎么能够指导五年八年的工作呢。

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