胜任能力在招聘中的运用

作者 Alice王老师 2021-04-06 21:27 41500

内容来自 2021-04-07 打卡话题观看本期直播

各位老师好，我是一名HR小白，目前刚入职一家公司做招聘，这家新公司的HR体系还是比较健全，也有拟定岗位任职资格以及相关胜任力模型等等，比如项目经理岗位它的价值观、能力、态度、动机等要求都有相关规定。然而面对这些任职资格和胜任力模型，我却不知道如何运用在招聘过程中，在面试时依旧用着以往的提问方式，感觉有没有这些资格、模型都是一个样。请问我在招聘活动中应该如何来运用这些专业工具呢？比如是否需要通过测试来打分衡量？或者其他运用方式？

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以胜任能力为基础的招聘和甄选解决方案是组织建立有效招聘体系的保障，而招聘甄选的方法，可以帮助组织迅速简便地在庞大的候选人中初步筛选出合适岗位胜任能力要求的人选，以最小的人力物力投入，在短时间获得最有效的结果。

1、招聘和选拔的方式

心理测试

情景测试

行为测试

行为面试

基于胜任能力模型的心理测试

反应胜任能力模型之心理特征。了解分析候选人与职位要求相关的心理素质特点

基于胜任能力模型的情境性测试

反映候选人在模拟情境中所表现出来的与职位相对于的能力水平

基于胜任能力模型的行为测试

反映胜任能力的行为性特征及其水平，并与职位要求进行匹配，评估发现不足之处

基于胜任能力的面试

反应候选人胜任能力的行为及其水平，并与职位能力要求进行评估，发现不足之处。

2、确定胜任能力模型

下面以某企业销售人员的胜任能力模型为例做简单说明：

1）运用工作分析法对岗位绩效标准进行定义，确定岗位绩效标准

2）选定表现优秀、表现一般、表现较差的销售人员各5名为参考样本

3）通过行为事件访谈法及数据统计分析确定销售人员的四个核心素质。即人格因素：具有强烈的成就动机、积极的工作态度、坚忍不拔的精神；二是知识结构：包括工作岗位知识、社会知识、营销学知识；三是能力要求：包括创新能力、人际沟通能力、营销技巧；四是体格要求：包括良好的体质与健康状况。

4）通过各种研究工具确定销售人员胜任素质模型，如下图

基层销售人员的胜任能力模型

评价要素	应变与创新能力	组织协调	计划与控制	自我控制力	人际关系	成就动机	仪表气质
权重	20	10	10	15	20	15	10

3、确定招聘流程

胜任能力在招聘中的运用

4、基于胜任能力的行为面试工具：BAR理论

面试时挖掘应聘者过去在工作或生活中所表现出的行为以及表现，了解当时是去的来龙去脉，即事情发生的背景Background;应聘者的行为表现Action;及其行动所导致的后果Result.

事发时的情况：遇到什么情况？详细情况是什么？当时的北极是怎样的
应聘者所采取的行动：针对上述情况，应聘者所采取的行动？应聘者在整个实践中所担当的角色？
最终的结果：是成功或是不成功的？为什么？

胜任能力在招聘中的运用

5、基于胜任能力的面试问及评分标准

比如客户导向的面试问题：

你说如何发展与客户的亲密关系的？能否简单分享下你的成功经验
我们有时候不得不与一些物理要求的客户打交道，请问你是否有曾经遇到过类似问题？你是如何处理的？
在你的工作中，你是怎样知道客户对你的工作是否满意？请给我们举个例子
你是否还记得当你第一次面的客户时，你师傅好开始交谈的吗？
虽然我们尽量在满足客户的诉求，但是似乎很难满足他们的需求，又是他们还会对你抱怨，请问你是否遇类似问题，你又是怎样处理这类问的？

评分	等级	等级描述/评分说明
1	不合格	表现出负面的行为，或表现出的行为阻碍他人发挥正常的胜任能力
2	基础（需要发展）	能够应对简单的任务、问题，遇到较为复杂的问题，需要在他人的帮助下才能解决
3	中级（胜任）	能够独立应对十分复杂的任务、问题，表现出行为与关键行为一致，能够胜任该岗位的工作
4	高级（优势）	能够对了应对十分复杂的任务、问题，或多项复杂的任务、问题，克服困难完成既定的任务目标，表现出优势
5	专家（极具优势）	成为此胜任能力的楷模，引导他人完成工作或营造氛围，表现出非同一般的优势