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学华为，学腾讯，学阿里的热度趋于常温后，高大上的HR必然走下神坛。即使当下，老板依然迷信世界五百强的管理模式，虽然短期内很容易被洗脑，但如果不能直接影响经济指标，这类高大上的HR很容易被全盘否定。
老板有严重的高大上后遗症，出身杭州互联网大厂，看惯了员工“996”式的拼劲，对成都小公司安逸的工作模式明显水土不服，这成了老板的一块心病。
几乎所有的企业老板都希望员工敬业、忠诚，任劳任怨，崇尚狼性文化，只谈付出不求回报，但他们似乎忘了，狼是要吃肉的，素食培养不出来狼性。
为了提升员工动力，老板高薪聘请了一名有大企业经验的HRM张三，期待进行薪酬变革和绩效。当然，这些只是老板的表面需求，其潜藏需求到底是什么？如果我们不能把握老板的完整需求，满足需求就是一句空话。
老板绝对是行动派，张三入职才两个月，就催要新的制度与体系。作为新人，两个月能干什么，能把企业情况摸清楚就不错了，何况制度体系并非一次成型，而是结合企业实际情况逐步建立完善的。
这时候张三应该和老板谈工作规划，很可能达成一致，至少在这个规划的周期内，他是安全的。为了迎合老板，他选择了放弃，而是将过去所呆企业的制度套用过来，同时也将晚上的晚餐、车助制度“沿袭”至成都。
不考虑战略，不看年度目标，没有调研与数据分析，也没有工作分析和价值评估……这样一套完全没有针对设计的薪酬绩效方案，老板竟然赞赏有加。
看似违和，其实不然，拷贝的制度恰好迎合了老板的大厂情节，尤其是晚上的晚餐、车助制度，很容易引发老板的共鸣。
老板是满意了，但制度是给员工用的，大多数员工都是本地人，这种类似晚餐、车助等单项激励，get不到员工的需求点，完全形同虚设
绩效管理确实让一批追求安逸的“老白兔”感觉到了压力，但同时也让员工对企业的不满逐渐增多。这就不得不提到绩效管理推行的时间节点，如果不在业务上升期，绩效很容易影响员工的直接收入。
当绩效考核沦为评头论足的工具时，必然流于形式。放弃绩效计划与绩效改进，企业虽然容易发现问题，但找不到提升的方法，时间久了，惰性就戒不掉了。
对这种想当然的改革，员工敢怒不敢言，但好景不长，在年末进行人力成本数据分析发现管理成本增大，效益却并没有提升，老板认为张三能力不行，裁掉了张三。
人事费用率是人工成本比率性指标之一，也是做人力成本分析时最常见的指标，用人工成本总额除以营业收入总额，一旦人事费用率高于目标值，是不得分的。这种否决指标，看似合理，却会受到其他因素的影响。
如果是淡季，即使HR再激励，发挥员工的能动性，再节省成本，如果营业收入不给力，人事费用率这个指标一定很难看。反之，如果营业收入足够高，随便放个人在HR岗位，也稳稳低于目标值。收入大了，盈利高了，老板还会抓住管理不放吗？
我们发现，HR想体现价值，就必须与经济指标挂钩。
从本质上讲，人资管理解决的是人的问题，内部的问题；而业绩提升一定是对外部的延伸。老板把业绩增长与HR强关联，用内部成本控制的方式解决业务增长问题，方向完全错了。难道你饿的时候，勒紧裤腰带就不饿了？
管理本身就是成本，每一次的薪酬绩效变革，必然是人工成本额度的绝对增加，因此，什么时候实施薪酬绩效改革，属于战略方向问题，是老板要决定的事，如果方向错了，不管你学的华为还是腾讯，一定是毫无用处的。
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24楼 落叶之美
老师写的太棒了，论点个面都很清晰
23楼 皓首
制度体系并非一次成型的，是需要结合企业实际情况逐步建立完善的。
问答班主任
@皓首：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
22楼 bdtrbt
制度给到员工，却无法形成员工的激励政策，这就很难说刺激员工去更好的完成要的目标
@bdtrbt：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
21楼 末路穷途
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20楼 丫咪子
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19楼 爱蝶儿
收藏了，获益匪浅
18楼 晶生晶世
HR想体现价值，就必须与经济指标挂钩。这个问题老师我不是很理解？
@晶生晶世：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，有问题的话可以在下面给老师留言，老师有空的话也会及时给您做回复的~如果喜欢老师的教学文章的话，也可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
17楼 灬沉醉
大厂的制度是成熟的，但大企业都不可能说沿袭着一贯管理制度，也会有更新换代的时候，所以与时俱进是一件很重要的事情
@灬沉醉：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 星星之火QQ
管理本身就是成本，每一次的薪酬绩效变革，必然是人工成本额度的绝对增加。
15楼 佳芸
当然老板都希望员工敬业、忠诚，任劳任怨，崇尚狼性文化，只谈付出不求回报，但这确实不太切实际
@佳芸：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 Goaway
企业制度的完善不是一朝一夕的事情，也不是一个人，可以去完全改变的
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12楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 方向不对选择白费努力也枉然。感谢锋哥分享
11楼 小甜甜123156489
当绩效考核沦为评头论足的工具时，必然流于形式。
@小甜甜123156489：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 李洪森
#赞赏# 写的一气呵成，看得酣畅淋漓。
10楼 小牛崽
张三自己首先没有把公司的规章制度企业模式都没了解清楚、
9楼 夕陽
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8楼 珊瑚凯
6楼 rothschild1nathan
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大厂的制度是成熟的，但大企业都不可能说沿袭着一贯管理制度，也会有更新换代的时候，所以与时俱进是一件很重要的事情
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16楼 星星之火QQ
管理本身就是成本，每一次的薪酬绩效变革，必然是人工成本额度的绝对增加。
15楼 佳芸
当然老板都希望员工敬业、忠诚，任劳任怨，崇尚狼性文化，只谈付出不求回报，但这确实不太切实际
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14楼 Goaway
企业制度的完善不是一朝一夕的事情，也不是一个人，可以去完全改变的
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12楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 方向不对选择白费努力也枉然。感谢锋哥分享
11楼 小甜甜123156489
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11楼 李洪森
#赞赏# 写的一气呵成，看得酣畅淋漓。
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张三自己首先没有把公司的规章制度企业模式都没了解清楚、
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