去年7月,“中科院下属单位90多人集体离职”的新闻上了热搜,也把中国科学院合肥物质科学研究院推到了公众视线。
多名科研人员在同一天提出离职,有员工煽动甚至挨个胁迫其他员工集体辞职,有些人签了,有些人误以为最终不会真辞职也签了;也有人最近刚申请到大项目,在所内发展前景很好,离职意味着一切付诸东流,但仍加入了集体离职队列。
90多人集体离职,这个事件的导火线是什么?这中间到底牵扯了多少利益和冲突?给科学院带来了多少损失?据了解,当时国务院办公厅牵头成立了专项工作组赴合肥调研。当然,这件事情最后的调研结果我们不得而知了。
但这起业内大规模的团队集体离职事件,给很多公司敲响了警钟。在公司发展阶段,人员的离职是发展的正常状态。但一群人同时离职,我们就要深刻反思公司到底出了什么问题?
这窟窿不填不补,后患无穷。
一家教育机构,业务部门销售小组,领导提出离职,导致整个小组的业务员集体提出离职。这是一起典型的领导带着团队一起跳槽。作为HR,我们该如何应对呢?
遇事不要慌,先冷静
对于集体跳槽这种事件,它在真实职场发生的概率不大,我从业十多年也没遇到过一起。一旦这种小概率不可控因素太多的“冲突”事件发生了,对公司来说影响重大,对HR来说是个非常大的考验。一方面,离职团队怎么处理?全都同意了公司事情谁来干?好不容易留下来的人才就这么放走了?不同意辞职的话你凭什么不同意?哪些人放走哪些人挽留?怎么把想要的人才留下来?接下来的招聘该如何高效的开展?
问题一个接一个,哪个没处理好可能都会招致麻烦和后果。越是这种时刻,HR首先要调整好心态,不要慌乱行事。要先搞清楚状况,摸清楚底细,想清楚对策,做到不出手则已,一出手惊人。
当员工纷纷提出离职,到做完工作交接正式离岗,是有一个过程的。正常来说是提前30天或者和公司协商一致离职日期,前提是完成好工作交接。
在这段过程中,我们HR能做的事情可就多了,这些事情做的好了,能减轻集体离职的带来的负面影响。
摸底盘点
针对所有申请离职人员,做个基础的盘点。内容不限于入职时间、工作内容、工作态度、业绩、是否核心员工等,判断该员工的离职对岗位的影响以及该员工值不值得挽留。
第一次面谈
在跟离职员工面谈前,我们要对离职人员的情况做到心中有数。面谈最好HR和业务部门负责人一起。主要了解他为什么要离职?离职的念头是否强烈?是感情用事还是深思熟虑?离职后是什么打算,是跟离职的老大一起出去干、找到新工作还是在观望工作机会?
开会讨论应对策略
通过前2步,我们对离职人员情况的摸底,组织开一次人才重点会议,商讨应对策略。参会人员包括老板、业务部门负责人及核心骨干、人力资源部负责人以及和业务部门相关部门的负责人。
通过这次会议,我们要确定以下事项:
哪些人直接批离职申请走人?
哪些人公司尝试着做挽留?
挽留的员工,我们能给予的激励措施是什么?
空缺岗位的工作,该如何进行分配?
空缺岗位的招聘,该怎么同步进行?
通过离职原因的分析,找到根本问题,一起商量该如何解决、防范?
这里提个醒,针对集体离职事件,HR千万不要逞强,一个人揽下来干。你干不了也干不好,必须要上升到公司层面,靠集体智慧和力量解决此事件。
对部分离职员工进行二次访谈
从我个人角度看,大规模的集体离职,还是销售岗,从公司业绩和业务人才培养角度出发,我们很难做到“你们想走就走吧,公司少了谁都能转”。
毕竟,业务人员离职,可能伴随着客户被带走,销售业绩直接没有、新人到岗开始难出业绩等问题。俗话说,擒贼先擒王。
本次集体事件,关键人物是销售小组的领导和小组核心影响力人员。他底下的下有的是他带来的,有的是他招的,有的是他培养的,当他有了更好的机会,底下的人都愿意跟着走,毕竟人往高处走嘛,能理解。可换个角度想,底下的人跟他走,成熟的人考虑的都是因为有更好的前程。更好的前程,你留下来,我们公司也能给啊。
在这里,我们要重点关注核心骨干员工。他们想要什么,看看我们能不能满足。
比如,小组负责人离职了,我们需要升1个人上来。这个人可以从要离职的队伍中选取。对吧,升职来了。
比如,别的公司给的底薪提成更高。那我们反思一下,是不是公司现有的业务人员的薪资体系不合理呢?如果考虑到其他业务小组,底薪提成没办法修改增加,那对要离职的人员,我们是否做一些创新的激励措施呢?除了钱,还可以有发展。除了给现钱,还有精神激励。
亡羊补牢为时不晚
亡羊补牢的故事我们都听过,现在小学二年级就开始学这篇寓言了。二年级的娃娃,都开始培养补救意识,做错事了不可怕,要赶紧想办法改正。
当公司一批人都吵着要离职,问题的根源在哪呢?
怪那个始作俑者吗?你自己要离职就算了,还敢带动其他人一起走?
怪要一起离职的员工?你们太落井下石了,完全不顾公司死活?
怪HR员工关怀没做好?这么多人要离职,你竟然提前一点迹象都没发现?
其实,这些都是表面原因。最根本的原因还是公司内部问题。我们要去探究是企业文化、政策制度、薪酬激励、员工发展等哪几个环节出问题了。
这些问题不解决,后面类似的事件可能还会有。
亡羊补牢为时不晚,我们得赶紧补起来了。
31楼 罗曼蒂克111
面谈离职业务小组是否是因为薪资提成发放或者其他什么原因,做出一些创新激励措施去尝试挽留我是觉得可以的
问答班主任
@罗曼蒂克111:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
30楼 水妞2013
打卡!
28楼 mishall59
还是要寻找探究企业文化、政策制度、薪酬激励、员工发展等哪几个环节出问题了。内部做消化,及时处理,避免后面后续发生更多这种事情
问答班主任
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27楼 津晶2013
老师说的很不错,可以提拔其中的核心员工,用利益发展为前提,确实如果是成熟理智的人,应该还是会选择留下的,毕竟也不是什么读书时候,义气为先
问答班主任
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26楼 八方乐达
擒贼先擒王。先找这个领导谈问题
25楼 夜雨帝
窟窿不补,后患无穷
24楼 贝贝哟啊
老师的流程总结的挺清楚的:摸底盘点,第一次面谈,开会讨论应对策略,对部分离职员工进行二次访谈,很有用收藏了,但还是希望自己别遇到这种问题
问答班主任
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23楼 唐寅
业务部门本身就是小组文化偏重的,所以公司要及时更进了解,把资源牢牢把控在自己手里,不就可以避免问题发生了吗
21楼 优优妈
打卡
20楼 imprinting
问题一个接一个,哪个没处理好可能都会招致麻烦和后果。越是这种时刻,HR首先要调整好心态,不要慌乱行事。要先搞清楚状况,摸清楚底细,想清楚对策,做到不出手则已,一出手惊人。说的太对了!
问答班主任
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19楼 紫萦星尘
感谢老师分享
18楼 S_1340265259
学习
18楼 麒麟日记
谢谢分享!
16楼 群创光电招聘
HR千万不要逞强,一个人揽下来干。你干不了也干不好,必须要上升到公司层面,靠集体智慧和力量解决此事件。这个我非常赞同,不然最后把责任全压在你身上,然后说是你的问题那就很翻了
问答班主任
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15楼 omgdcbug
关键人物是销售小组的领导和小组核心影响力人员,底下的下有的是他带来的,有的是他招的,有的是他培养的,当他有了更好的机会,底下的人都愿意跟着走,毕竟人往高处走嘛,能理解,这说到重点了
问答班主任
@omgdcbug:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
14楼 竹梅
滴滴,打工卡
13楼 空空儿
不错,给老师点赞
12楼 沧海一粟1224
谢谢老师
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