被误解的经典模型

作者大川howard 更新于：2021-05-19 00:28 45518

内容来自 2021-05-19 打卡话题观看本期直播

最近在学习胜任力的相关知识，其中洋葱模型和冰山模型是经典的两种胜任力模型，在招聘活动中我也时常会听到这两个名词，可是学习了一遍后却感觉还是似懂非懂。想问各位大咖，我们HR小白应如何理解洋葱模型和冰山模型呢？它们有哪些差异？我们在工作中又该如何应用呢？

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【大川说量子HR】

企业做招聘，多多少少会有岗位招聘要求；专业一点的企业，会做岗位胜任力。而要做岗位胜任力，有几个基础的经典理论，其中最著名的就是洋葱模型和冰山模型。对于这两个模型，做HR的多多少少都会了解一点，但半吊子的比例也不少。因此，行业里面会出现对经典理论的两个很极端的现象：要么把它们搞得高度复杂化，要么就觉得其完全无用。（这背后其实都是利益作祟；前者大多是招聘顾问和机构，而后者也大多是那些人，只不过属于不同的流派罢了。）

其实，一套理论能成为经典，一定有它的道理；我甚至可以不夸张地说，从一名HR对冰山模型的理解程度就能够看出他的招聘实战能力。今天就带跟大家分享一些我对经典招聘模型的理解。

为了照顾更多的小伙伴，先给大家做一个普及介绍。什么是“冰山模型”。那是由美国教授麦克利兰（David McClelland）最早提出的，关于解释个体的成功要素种类和之间相互关系的一个理念模型。这个图大家应该都看到过，教授认为，个体素质除了表面可以被观察到的知识、技能、行为、经历等（“冰山以上部分”），还包括诸如价值观、对社会规则的认知、自我角色定位、个人特质、动机和自我驱动类型等要素（深藏的“冰山以下部分”），这些要素共同作用使得一个人获得成功。“泰坦尼克号”之所以被冰山撞沉，因为其巨大的水下部分更难被观察到，就像那些冰山下的个体素质一样。

虽然麦克利兰对于这些水下特质都做了定义和举例，但是因为解释太过抽象，而且对于要素之间的相互关系缺乏具体阐述，导致冰山模型在早期很难应用在评估实践中，这就有了“洋葱模型“。洋葱模型是美国学者R.博亚兹(Richard Boyatzis) 在1982年提出来的，它可以被看作是对麦克利兰的冰山模型的一个完善和简化。它认为导致个体成功的要素自内而外可以依次被分为：动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。这些要素的重要性程度递减，可观察度和可培养性递增；另外，这些成功要素相互关系层层嵌套，就像洋葱表皮一样。

洋葱模型对于冰山模型的完善在于，把成功要素简化，而且定义更加清晰，这样就便于实践操作中，用理论联系到具体的应用评估，咨询机构的胜任力评估模型的底层理论框架就是这么来的，比如前两年被光辉收购的合益（Hays）咨询著名的胜任力模型，已经完善到了一个非常复杂和具体的程度。

但洋葱模型这种对于胜任力素质簇及其相互之间联系的简化，虽然会有助于应用推广，但也损失了部分信效度，我个人还是更喜欢冰山模型。

普通人对于冰山模型，大部分只知道胜任素质理论上存在水面上下的区别，但对于如何用理论来指导推动招聘实践无疑是认知不足的，接下来就给大家讲讲普通人不容易了解的三个认知盲区。

一是水面上下的冰山是一体的。虽说水面下的动机、自我角色定位、驱动力、价值准则不容易被观察，但是它一定会通过某种方式由水面上的经历、行为、选择所表现出来。要有效窥探内心，你必须找到合适的联系方法。所以，我们才会有行为面试以及情景面试，只有这两种方法才是有效针对冰山表现探测冰山水下的直接途径。如果你信命理风水、墨迹投射，那你遵循的就是其他的逻辑。为什么华为早年招聘非常强调STAR原则，其实就是冰山逻辑。

二是水面下面的因素才是关键。水下部分才是冰山主体，成功的关键是每个人的水下要素。招聘HR最喜欢用经历、知识、学历这些东西来筛选应聘者，其实我们常用的筛选标准，几乎都是水上要素。这也不能说完全错，因为这些硬件条件本身其实才是一种预筛选，比如一名清华毕业生肯定比二本学生在高中阶段的刻苦程度或天赋要强得多。但问题是，我们如何建立一种补充的故意试错机制（创新），来避免招聘人才的“过度纯化和单一”的问题。（我们知道大自然的方法叫基因变异，现在AI算法也在借鉴）否则，我们企业就永远出不了自己的童文红。（缺乏机制，你家的“童文红“永远只能是前台，不可能成长为董事长。）

三是水面下的因素才是最稳定的。招聘实践中，我们一直在寻求的是可迁移的能力，也就是说，我们其实并不关心候选人以前是否成功，而是关系他未来能否给我带来成功。但因为我们缺乏识别可复制个人成功要素的手段，所以我们欺骗自己相信候选人以前的成功一定能够被复制。这种心态，被我称为“虚妄的笃定感“。这才是招聘屡屡失败的根本原因。其实，有效的招聘必须有效针对”水面下要素“。即使水面上的冰山融化光了，水下可能依旧纹丝不动。正所谓”江山易改本性难移“。当然，这种底层要素同样也是很难被短期培养和改变的。

正基于此，我曾经专题研究，从可被观察和可复制的角度，总结出通用胜任力素质CSSC模型及其应用框架，即好奇心、决策力、学习力和沟通力。（有兴趣可以看公众号文章《关注新领导力，成为量子领导者》）

其实，如果稍微用我们的理智思考一下，我们就会明白，经典一定有其自身“美感”，如果我们无法感受它的“美”，只能是因为我们靠得不够近罢了。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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