冰山洋葱两模型，抓住动机是关键

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一、冰山洋葱两模型：

       “冰山模型”和“洋葱模型”在百度百科上都有比较详细的解释，在这里我先引述一下两个模型的定义及出处。

       冰山模型：“冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓‘冰山模型’，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的‘冰山以上部分’和深藏的‘冰山以下部分’。”

       洋葱模型：“洋葱模型是在冰山模型基础上演变而来的。美国学者理查德·博亚特兹对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了‘素质洋葱模型’，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。”

       说到“冰山模型”、“洋葱模型”两个模型的差异，我举一个HR比较常见的场景：那就是面试，看一下在这两个模型的相同之处和差异之处在哪里。

 

       从冰山模型的示意图我们可以看到，“冰山模型”中“海平面之上”的部分包括：技能知识——对于HR来讲，这部分是候选人的外在表现，也是在面试中HR作为面试官最容易通过面试确认、考察的。

       “冰山模型”中“海平面之下”的部分包括：角色定位、价值观、自我认知、品质、动机——对于HR来讲，这部分是候选人内在的、难以通过普通问答来确认的部分，而且这些部分一旦形成，则不太容易改变，所以在面试中对于“海平面之下”部分的探查尤为重要。

 

        上图为“洋葱模型”的示意图，大家可以清晰看到，该模型中各个核心要素由内到外分别为：动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。

        同样在面试中候选人的最外层的“知识”和“技能”HR是最容易确认的，而候选人更深层次的个性、价值观、社会角色、态度、动机则是较难通过简易的问答来确认，这需要HR通过缜密的问答组织或者是面试组织来获取。

      从上述两个模型中，我们可以看出两个模型有共同点

      1）“洋葱模型”的最深处和“冰山模型”中“海平面之下”的最深层的冰山特质一样都是“动机”。如果回想一下面试这个场景，有经验的小伙伴会得出相近的结论，那就是动机最难探察，如果我们能够把候选人的“动机”考察清楚了，其他的特质也就不难获取，在本文的第二部分，我会展开跟大家展示一下如何在面试中精准探察候选人的“动机”。

       2）“洋葱模型”核心层之外的其他层相当于“冰山模型”中“海平面之下”的浅层特质。

       两个模型的不同点：

       虽然洋葱模型是在冰山模型基础上演变而来的，但对比“冰山模型”来说“洋葱模型”更加突出的是素质构成的核心要素——位于内核的动机，而且说明了不同素质的重要性，越往里越重要且说明各构成要素可被观察和衡量的特点。

二、抓住动机是关键：

        其实这个小专题如果展开来说，能写一篇几万字的论文了。时间所限，我先简单地叙述一下。当面试官与候选人进行面对面的沟通的时候，面试已经进入了精准判定的阶段。所以，我们要对于我们面试候选人的目的是什么非常清晰——那其实目的无非是通过面试回答一下三个方面的问题：

        第一，候选人能不能做。关于能不能做，其实是面试官在面试的时候只要了解到的第一层。这一层就是对于候选人来说，他的专业的知识、技能以及过往的一些经历、经验是不是符合企业相关的要求？能不能在企业相关的岗位的岗位需求上，能否满足企业的要求。相对来说，这一层次是最简单、最基本的层次——也就是“冰山模型”中“水面之上”的部分或者是“洋葱模型”中的最外层的部分。

        第二，候选人愿意不愿意做。对于候选人来说，面试官要判定的是企业提供给候选人的岗位所从事的具体工作内容是不是候选人愿意去做的事情，也就是说候选人是为了选择钱而跳槽呢？还是因为他真正有兴趣想要做好这件事情，愿意到企业来做这份工作，这个可以更多的从候选人的兴趣所在来做一个深层次的判定。

       第三，候选人是否愿意去新的地方做。当然这个新的地方就是提供新工作机会的企业，这个也就是验证候选人跳槽动机的一个问题。所以接下来，面试官要更多的站在候选人动机和期望的角度去判定在企业里面面试官如何去做好与候选人之间面试的心理博弈，能够清晰地洞察到候选人的动机和期望与企业的匹配度来确保面试官最终选定的候选人是真正符合企业需要的，是真正能够满足企业需求的人。

       所以只有经过这样的判定，我们可能才可以真正了解到候选人是否适合企业——也就是从三个维度——能不能做？愿不愿意做？愿意到新的地方来做？这三个维度来判定。

       那我们先来看一下如何判断一个候选人能不能做？其实我们会发现，对于企业来说，我们在做招聘的时候，我们必须要明白，我的企业要招这样的一个人，能否达成企业目的？也就是说我们把这样一个人招入企业，他能为我们企业做什么事情？解决什么问题？而不是简单、粗暴地把岗位职责、用人要求往上套，其实我们会发现，很多时候，对于我们HR的从业人员或者是负责招聘的HR来说，可能不愿意去细致的职位调研、去了解相关情况，这是绝对不允许出现在一个好的招聘负责人或招聘专员身上的。在展开面试之前，我们可以非常清晰的确定我们所要招来的这位候选人能为我们企业做什么？

       第二个是我们能够清晰的了解候选人过往的工作经验，也就是我们能够通过候选人的过往的工作经历来验证他相关的工作经验。这里需要特别提出的一点，其实一个人做过、成功过，并不代表他在未来还是会做好。我们也会发现，在这个时代里，往往他过去的成功是因为很多的外部条件引发的，这个我们需要能够非常清晰的判断，能够清晰的了解他之前为何成功？也就是我们需要了解他成功的原因是什么？

       举个例子，曾经我在过去的招聘中就有曾经招聘过这样的一个销售总监，候选人跟我讲，他可以就是带领整个企业的华东地区的业绩从一千万变成了两千万，所以这时候作为企业的HR的招聘专员或招聘负责人，我们就需要非常明白过去的五年是大环境比较好，让候选人从一千万可以变到两千万，如果是大环境比较好，那这个一千万到两千万算差的还是好的？还是过去五年环境就比较差，别的候选人每年都能够做好业绩维持就不错了，这个人竟然能够做到翻番，那说明这个翻番里面可能有很多因素，我们需要找到是什么原因造成的，来深入的研究他做好的原因和因素，然后把它加以提炼。所以我们会发现，其实我们对于候选人的了解以及他的行业背景、产业的了解对于负责招聘的HR来说也非常重要。

       第三，我们需要判定候选人是否说实话。我们可以通过履历来了解候选人的沟通过程是怎样的一种状态。我们不能草率的判定候选人就是在撒谎，很多候选人说得比较模糊，不一定是一种坏习惯，其实候选人对于我们做招聘的人不是很信任的时候，他是有本能的自卫的反应，甚至于可能有很多时候，他第一面看到我们，发现我们不是特别专业的时候，他就会失去耐心不愿意来讲，在这一点上需要我们能够比较严格的把控。

        这几个方面主要站在候选人能不能做的角度，我们需要来判定的，需要提示到大家的,判定候选人能不能做要从以下几个方面入手：

         第一，我们必须要明白，我的企业要招这样的一个人，能否达成企业目的？也就是我们可以非常清晰的验证到，我们所要招来的这位候选人能为我们企业做什么？

        第二，我们能够清晰的了解候选人过往的工作经验，也就是我们能够通过候选人的过往的工作经历来验证他相关的工作经验。

        第三，我们需要判定候选人是否说实话。

        接下来，我们需要判定候选人愿意不愿意做？愿意不愿意做的深入的重点是我们要深入了解候选人的兴趣、爱好以及想要这份工作或选择跳槽背后的原因是什么？那我来举个例子——我在招聘HR主管的时候，我发现她以前在一家企业做招聘做的还不错，她又选择了跳槽，那我就问她为什么想要跳槽？我发现她跳槽的目的并不是想要换一个企业，更多的她是想要换一个模块来操作，这个点就引起了我的注意。接下来，我要了解对方对目前所做的工作的兴趣以及她兴趣度低下的原因，是业绩不好呢？还是很多客观因素？还是因为自己的主观因素等等这些。

       第二个在面试过程中，我们要通过跟候选人沟通的过程中来听她的语气、语调来判定，她是抱怨多,是因为工作中遇到困难了，还是因为主观方面没有去积极主动的愿意去寻求解决方法。

        第三个我们可以通过候选人描述的具体的情况请她来阐述如何来解决困难或者请她具体描述如何在困境中工作得以推进等等。

        通过上述问题的问答，我们可以了解到候选人自我价值实现的一些期望。所以，在这里我特别需要提出的一点是一个候选人对自己长期从事的工作感到疲惫或是觉得没有上升空间时，其实这类人可能因为她的工作中失去动力或激情，这个时候我们就是更多的需要跟她分析在我们企业会碰到以及可能会出现的问题，也就是风险部分，来判定她是不是真正的愿意去做，或者是她仅仅是因为一些客观因素而改变，那我们完全是可以帮助她重燃激情来帮助她继续在这个岗位上做的。以上就是如何通过面试确认候选人愿意不愿意做的部分。

       第三个确认候选人是否愿意到一个新地方去做？这个其实就是验证候选人跳槽动机部分了。我发现一个候选人选择跳槽，往往会有几个维度的问题，在面试过程中对于这几个维度问题作为面试官我是需要清晰地了解并能够判断清楚的，而通过这几个维度了解，我是可以更深层次的把握候选应聘的动机与期望的。一个候选人是否会跳槽基本上与六个维度的问题相关，那我们把所有的动机与期望来罗列拆解出来大概十八个方面相关，就不一一列举了，重点的几个如下：

       1、候选人需要看到新机会会带给自己什么样的挑战，这一部分是跟候选人的自我价值的提升与实现直接相关的；

       2、候选人会关注新机会在什么地方？是因为换了一个地方就引发了跳槽还是因为公司的搬迁这些不得不考虑跳槽的机会；

        3、新机会给了候选人什么样的社会地位，也就是说对候选人来说她也会看更大的平台所给予的机会，也就是说机会是否会让她的Level有一个提升，或者让她有一个更好的抬头，或者让候选人有更好的展示自己能力的机会，等等；

        4、候选人会关注新机会有没有给到其更好的待遇？这里需要注意的一点是，我这里所讲的待遇有一些是更安全的待遇，在面试过程中你会发现有些候选人是主动要求降薪的，几百万的年薪可能她觉得她拿不到几个月，她情愿将薪资降低到七八十万，可以让她在一个更舒适的环境里面工作，所以我们会发现待遇还包括了什么？是一个安全的环境。待遇除了薪资之外，还有我们的福利，也就是薪酬福利。

        5、候选人也会关注新机会中有哪些人和她一起工作。尤其是研发类的企业或者是互联网类的企业有句话说得非常好——企业福利之一就是和比自己成功的人一起工作。观察发现，在学习知名企业招聘文案的时候，某些企业会用与大咖一起工作作为吸引的文案就是作为这一部分内容作为影响候选人跳槽的一个很重要的因素。

        6、候选人也关注工作是否更稳定，其实这就是安全感给人的最基本的因素，所以我们也需要了解候选人的特质来判定她需要的所谓的工作更稳定的安全感的因素是什么？因为有很多人会把高风险和创新看成是稳定的，也有人会把安逸看成是稳定的，这里就是需要我们作为面试官在面试中更多的判定，我们是否能提供稳定的工作机会。

        7、最后只需要关注的一点就是很多能够影响候选人跳槽的很重要的因素就是我们的招聘负责人，也就是我们一面的一面沟通负责人。因为往往很多时候，候选人不会是因为一个这样的面试而跳槽，而是因为这样的面试而不跳槽，这是我们需要特别关注的。

       Tips:HR只有通过充分利用45分钟到1小时的面试时间精准把握候选人的“动机”，对候选人“能不能做、愿不愿做、愿意不愿意到新地方去做”这三个问题做到心中有数，才能相对精准的帮助企业找到心仪的来之能战、战之能胜的员工，这也是“冰山模型”、“洋葱模型”在面试场景中的应用。