对员工胜任力或素质描述的两个经典模型就是“冰山模型”与“洋葱模型”,具体内容或理论就不去重复了,想了解的,可以翻书或上网。对它们的理解和运用,我是这样看待的:
1、内容基本一致
我们知道,洋葱模型是在冰山模型基础上进行研究和发展的,在内容上,基本与前辈一致,从下面它们的两个图示就可以看出来。
冰山的露出水面部分与洋葱的外层部分,都是可以通过学习可以改善和掌握的,冰山的水下部分与洋葱内部其他部分,是难以通过后天改善的。
2、我是这样理解它们的
对它们的理解,我是从以下四个方面来展开的:
1)辩证性。
一是知识与技能。按照两个模型理论,通常认为人们在这方面是可以通过后天进行改善和掌握的,理解时,我们不能泛泛的认为“任何人都可以改善或掌握某个知识技能或者处于某个水平状态”,而应看到或认可“不同的人即使在同一领域在知识与技能方面也会存在较大差别”。
比如:有的人通过十年寒窗,可以上得北大清华进而留洋读研上博等,而有的人,只能名落孙山;同是学车工,张三可以很快掌握出师,通过努力还学会了画图和设计,进而成为了机械工程师,而李四则一直停留在机床边直到退休,只能看懂基本的加工图;在管理上,有的人三四十就成为了管理大家,而有的到了退休也只是“一线管理者”。
现实中存在的差距,我们必须正视,而不能被“可以改善和掌握”这七个字同等化的对待了,也就是说,有的人可以改善,或改善提升的空间还不错,而有的人改善效果就不好。
当然了,当我们发现某人在知识、技能方面存在不足时,通过两个模型理论,也可以指导我们想办法去给予改善、引导等,而不是一味的认为“他无法改善和提高”。
二是其他方面。诸如自我认知、角色定位、品质、动机等这些理论上难以改善的部分,我们也要客观的看待。包括改善它们的困难性,要清楚正因为困难,才有改善的必要,正如革命战争时期,那些对革命真理了解不够的群众,前辈们就通过不懈的思想教育和模范带头作用,把很多群众甚至对方许多人都争取了过来,可以说是价值观、动机都得了彻底改观,也就是说,不是不能改善,而是你花的功夫有多少。
另外,不同的人,在这些方面改善起来的难度不同,通常讲,年龄越大,思维、习惯等越定形,改善难度越大,相反,年轻人甚至那些刚出校门的应届生,有的方面还是白纸一张,改善的可能性就大一些,小到我们喜欢的小朋友或老到不太有主见的老人,也是容易改善的,好一个“哄”字就管用了,这也是小孩和老人容易上当受骗的原因之一了。
2)两性。
冰山理论的发现性与洋葱理论的层次性,即,冰山理论从上到下有五层,我们对他人在这些方面的发现、认识难易性上来看,是由易到难的,知识与技能,可以通过测试、操作就基本知晓,动机则非常难掌握,因为它既与人的追求相关,而追求还会随着环境、技能、认知、价值观等这些而随时变化着。
洋萄理论的层次性,正如我们学习地球结构知识一样,甚至跟一枚鸡蛋一样,由外到里,非常有层次感,也让我想“画虎画皮难画骨,知人知面不知心”这句话,给我们如此强烈的层次性,是让我们明白,表层的东西容易发现和改善,越深层的东西,认识和改善的难度越大,越需要花大力气。
3)动力源。
冰山要动,要么有风、洋流,要么人为、地震等,基本都是外力;而洋葱要动,由是通过根须、叶等吸收养分,由最里层的不断发力,将外层涨大,层次越来越多,洋葱越来越大,直到成熟、上市,基本都是内力。
如果只靠外力或只靠内力,一个人在这些诸多方面的改善和提升是非常有限的,虽然内因为主,但外因的作用也是不容忽视的。
所以,我们需要兼收两个模型在动力源方面的长处,既重视内因,也重视外因,两者都抓,两者都要硬,但凡成功的人士,这两方面都兼顾得很好。
4)条件变化。
冰山遇暖,水上部分缩小较多,水下部分也会有一定综小,这提示我们,条件过好,人们在知识、技能甚至其他方面的改善就不甚理想,甚至会“知足常乐、乐不思蜀”;相反,遇冷,冰山会增大,条件恶劣,更能激发人们的对抗欲、生长欲。
洋葱,自然条件和养分恰当时会长势良好,如果过热、过冷、水分过多等会抑制生长甚至枯萎,如何掌握好这个度,要因时因地因人而异,不能千篇一律、一刀切式的对待每一个人。
3、如何运用它们
这两个经典的模型,我们必须充分运用好,否则,就是对前辈的不尊重和人类经典智慧的浪费,我认为,以下几个方面是可以灵活运用它们的:
1)招聘时用冰山。
招聘时,我们可以把求职者当成一座冰山,这样我们就有了一定要“登山”顶的攻坚克难的雄心,从求知者的头、手的知识与技能了解起,然后基本定势的角色定位、价值观,再是对自己的认知,再是长期形成的品质,然后是支配以上这些的动机。
这样,我们根据岗位对求职者的不同要求,从上到下的层层了解。这需要我们事先设计了岗位招聘的问题、试卷、案例等,必要时配合背调、问询他人等方面以增加可信度。
2)培养时用洋葱。
相比而言,我认为,对员工进行培养时,用洋葱理论更为形象。这是因为:
洋葱这种由里到外式的生长规律或气势,能够引领我们充分认识到员工要成长,内因是主要方面,所以,对他们进行思想、思维以及正能量的引导就十分必要,而且要占据相当大的时间、内容和篇幅,而不是无关紧要或青蜓点水,同时,外部合适的环境、条件和给予一定的正负激励,也如果与内因配合相当,能够促使洋葱长势更加良好。
这就需要我们根本不同的“洋葱”施以不同的条件、激励和环境,而不是东西南北中的洋葱用同样的栽种方法,不同的员工也需要不同的方法啊。
3)不为外象迷惑。
在HR管理中,有的求职者学历很高、长相很好、曾经的业绩也不错、还拿着不少这证那证等,如果看到这些冰山的水上部分,就容易忘记或忽视水下的才是更重要、更大的部分;绩效管理时,有的员工绩效很不错,管理人员在这些人员出现小的毛病时就容易“一好遮百丑”,比如迟到早退或不团结同事等,殊不知,小错不断,时间长了,大错必现;培训时,有的人,你问啥,他啥都知道,极可能是做了功课或以前曾经学习过这些内容,这样的员工,如果不认真调教,培训时骄傲自满、违反纪律还算小事儿,内心的膨胀或看不起讲师、领导都是可能的,时间长了,难免出现有的工作安排不下去、执行不到位等。
这些外象的良好,进而负面影响到深层的部分,实在是非常可惜的事情,在他不能自律、自我正确认知、定位的情况下,如果管理者能够及时帮助其树立正确的品质和动机,是可以让外层、内导(或深层)共进兼优的。
所以,我们在招聘、培训、绩效等各个HR管理过程中,不要为员工呈现出来的外象所迷惑,要时刻想到冰山和洋葱模型给我们的提醒。
4)长时间观察
是骡子是马,拉出来溜溜,但这个溜,是一次性还是长期性,就非常重要了,如果如高考一样“一次性”的选拔,在企业管理中是会出现不客观的情况。
比如:那些胆量较小、偏内向、非比赛型的员工,特别是操作、技术、研发类的,只凭一次结果就定舵,这些特点的员工必然就会吃亏了。
所以,在招聘使用员工,法律都允许我们有“试用期”,这充分说明,人才是使用出来的,而且是长期使用,所谓路遥知马力、日久见人心就是这个道理。
其实啊,人才,表面可测量的东西,时间稍微长一点就可以了解掌握绝大部分,而其他部分,特别是动机、品质这些,是非常难掌握的,毕竟它们还会随着其他条件的变化而变化,不然,那些老虎苍蝇,为什么往往是在他们工作N十年后才被揪出来,而没有在他们刚工作几年甚至十来年就抓到。
4、不唯模型
时代在前进,人们在变化,用已经N十年前的模型来指导现在的工作,难免无法让人心服口服,我认为,需要与时俱进的理解、使用它们,方法可以创新、它们的内容也可以丰富或细化,特别需要指出的是:
它们都是洋货,飘进来后,当我们使用它们时,一定要要结合国情、地情、司情以及员工个体差异,真不能唯模型为尊,比如:独生子女的特有时代和教育学习成长环境、由计划到市场经济的逐步开放政策、今后二娃三娃面临的不同教育和成长环境等,都是值得我们HR持续跟踪、调查、研究的。
我倒认为:不管白猫黑猫,能够抓住耗子的就是好猫;不看一时的表象,要看长期的过程和结果。
5、疑人也用,用人且疑
现在用人,不管是企业,还是机关事业单位,早就不是“用人不疑”的时代了,如果现在有人对你如是说,你一定认为他是虚伪、口是心非的,的确,如果你领导这样对你讲,你会认为他“其实非常怀疑你”,你心里更加不安,还不如不说这种话来刺激。
现在,全然信任或一直相信某人,也是不可能的了,不要说同事、上下级、公司和员工之间,就是兄弟姐妹、朋友、同学之间也是如此。
在企业管理的人才进管出过程中,只要人才的能力可以为我所用,大部分认同公司文化和习惯,通过试用,能够为公司做出相应的贡献,也就是能够胜任岗位,就可以继续使用,同时,在使用过程中,用相对完善的制度,既约束、管理他,又刺激、激励他,如果哪天确实出现不胜任或严重违反公司制度时,好说好散便罢。
模型是僵化甚至是死的,然而,使用它们的人是活的,使用的范围、方法、细致程度、强度、频次等都是灵活的,只要不违法,没人会约束。
33楼 荣村大队东北队
打卡学习,谢谢老师分享!
32楼 Tonely
自我认知、角色定位、品质、动机等这些理论上难以改善的部分,我们也要客观的看待
31楼 hongru
表层的东西容易发现和改善,越深层的东西,认识和改善的难度越大,越需要花大力气。
30楼 春风玉露
知识与技能,可以通过测试、操作就基本知晓,动机则非常难掌握,因为它既与人的追求相关,而追求还会随着环境、技能、认知、价值观等这些而随时变化着。人的成长路径不过如此
29楼 高桃桃
模型是死的人是活的,熟练运用,能更好的事半功倍何乐而不为
28楼 蔡李昕佩
临近下班来打个卡
27楼 xiecoming
与时俱进的理解、使用它们,方法可以创新、它们的内容也可以丰富或细化,我觉得是非常有道理的,虽然我没怎么用过这种模型概念,但感觉多少面试的时候多少都会捎带一点。
26楼 houxiaodong
如果只靠外力或只靠内力,一个人在这些诸多方面的改善和提升是非常有限的,虽然内因为主,但外因的作用也是不容忽视的。我也是这么认为的
25楼 chuzoushiwunian
当我们发现某人在知识、技能方面存在不足时,通过两个模型理论,也可以指导我们想办法去给予改善、引导等,而不是一味的认为“他无法改善和提高”。这个技巧我学到了,老师不说还真么想到
24楼 你猜不透
打卡
23楼 小慧琴
不管白猫黑猫,能够抓住耗子的就是好猫;不看一时的表象,要看长期的过程和结果。这段话说的非常精辟了
22楼 左小咬
都是一些被人用烂了的模型。。。见到都想吐了
21楼 red wan
感谢分享!!!
20楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自三茅专家秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第9个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
19楼 小肥狼同学
学习了
18楼 王胜会卷毛老师
感谢秉骏哥分享:用模型,不唯模型,疑人也用,用人且疑
17楼 小草青青666
观点很新颖,不错呢
16楼 红豆yiyi
真所谓内外兼修,才能德艺双馨
大卡
@红豆yiyi:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
15楼 S_1332297820
老师说的非常浅显易懂,对这两个模型又有了更多的认知
大卡
@S_1332297820:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
14楼 海阔天空皓
技能是可以通过后天学习掌握,但自己对自我的认知品质价值观一旦形成后可能就比较难以更改
大卡
@海阔天空皓:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
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