HR绩效考核工作中的困惑（十）

作者他乡沈冬青更新于：2021-05-20 19:15 32534

内容来自 2021-05-21 打卡话题观看本期直播

【干货分享】招聘、绩效、薪酬等模块精华知识分享~

周五HR干货专场，特邀各位老师大咖带来招聘、绩效、薪酬等各模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习！

展开

关联直播

已结束可回放

HR绩效考核工作中的困惑（十）

上个周五和大家一起分享了《HR绩效考核工作中的困惑（九）》，相信大家看了之后对绩效考核的困惑有了一个清醒地认识。俗话说，事与愿违，许多企业老板或HR经理都在实施绩效管理或绩效考核，希望以此让企业取得更好的绩效。但是，实施下来多数企业老板或HR经理都比较失望，因为他们深切体会到，要想让绩效管理获得成功实在不容易！根据笔者实际的工作经验分析，绩效考核做到最后都是处于形式主义状态。那么，我们HR 绩效考核工作中的困惑有哪些呢？今天，我们先来分享一下第10个绩效困惑：绩效迷信、迷信绩效。

相信各位老板、各位HR伙伴、绩效经理在实际工作中，急切期盼有什么经典绩效工具和绩效模版，然后直接拿回去使用就好了。但实际上，绩效管理、绩效考核没有什么绝招，实际上笔者个人认为绩效管理就是企业管理，企业管理就是绩效管理。

如果你一门心思想要一个先进的绩效管理工具或者绩效考核模板的时候，说明你们公司企业管理出问题了。就像一个病人，在西医的治疗下，可能是头痛医头、脚疼医脚，但是如果你把病人拉到中医那里治疗，中医号过脉之后，可能觉得这个病是因为阴阳失调造成的，给你配置一点阴阳调理的中药治疗就行了，中医认为并无大碍。

所以，我们只有把公司的任务、目标理清楚，把公司各个岗位的SOP（标准作业流程）做出来，像建一栋大厦一样，踏踏实实地把地基打好，将这些基础工作都做好，这就是绝招。做到这一点之后，然后再去找一些方法，所谓“先有道，后有术”。

笔者为何跟大家说绩效考核第10个困惑是绩效迷信、迷信绩效呢？如果大家真的对企业管理了解的话，实际上很多绩效考核的工作是无效的，或者说是做无用功。就因为大家对绩效考核太迷信了，才导致大家特别依赖绩效考核去做一些事情。然而，不少HR伙伴、公司老板在绩效管理的过程中还是相当迷信的，表现在很多方面：

第一，迷信自己过去成功的经验，经验主义。

经验主义在哪些人身上会用的比较多呢？空降兵。一般情况下，空降兵特别喜欢到一家新企业运用自己成熟的工作经验，给新企业带去一箩筐的操作方案，这个就是空降兵特别迷信自己的经验肯定会发生用处。

各位小伙伴们还记得笔者和大家分享过有关思维定势的文章吗？在思维定势的文章里面，笔者也和大家提到经验主义的思维，有时候思维定势会给我们带来不必要的阻碍，因为企业在市场环境中是变化的，正所谓以不变应万变才是万全之策。

过去成功的经验固然重要，但成功是需要若干条件的。比如一些从知名企业出来的人，到了新的公司，或是给别的企业顾问，还是拿原来的方法去套用，殊不知现在与当时的内部环境不同，外部环境也不一样；不同的业务状况、不同的人员配备，不同的竞争对手，不同的领导风格，哪怕你在一些领袖企业做过，也不能拿过来完全套用。比如软件行业，你曾在微软做过，再到另一家软件公司时又套用微软的管理方法、制度体系，这显然是有问题的。当然，成功的经验一定可以借鉴，但不能迷信。

经验主义的危害，笔者这里和大家举个历史的例子就知道了。在1930年代的时候，共产国际派遣苏联的代表到我们中国来指导武装斗争的经验，因为苏联走的是城市暴动、城市武装起义的路线，所以共产国际代表一直坚持要求我们共产党人走城市暴动的路线，历史经验证明此条路是行不通的，最后我们共产党人在毛主席的带领下实现了农村包围城市的路线。这个其实就是从国家走独立自主的道路上，空降兵的经验主义带来的绩效危害，因为苏联人对我们的国情太不了解了。

第二，迷信明星企业的管理方法、管理体系、管理工具。

阿里巴巴、海尔好不好，很好；京东、腾讯、华为好不好，非常好；富士康好不好，也很成功。然而这些企业的做法，一整套绩效考核体系用到你们的企业，就不一定有效了。所以我们不能迷信一些明星企业和明星企业家，或者顶级顾问公司，必须要自己学会一套基于企业现状的管理方法或者工具才是有效的。

正如近两年流行的OKR绩效管理工具，很多伙伴们都在学习OKR，你学习OKR之后，你企业的营销收入翻番了吗？人力成本效能翻番了吗？成本降低比率翻番了吗？投入产出比翻番了吗？如果都没有做到，那说明绩效工具的选择对你的企业作用不大，甚至作用不明显，让你迷失了自己的眼睛，导致企业管理可能越加混乱。

笔者这里和大家举这个例子，并不是要否定OKR的先进作用，先进工具我们固然可以使用，但是不要迷信它。因为一旦步入到迷信的陷阱，就觉得使用它之后是万能的，绩效肯定有所改善，这就是迷信带来的危害。

绩效分析是绩效管理过程中的一个必备环节，各位HR伙伴们要对公司的总经理、各位副总、各部门经理、各个项目主管进行必要的培训和指导，要求他们结合本部门的工作计划、绩效计划进行调整和安排。绩效分析过后，如果部分员工的工作能力欠缺的，各部门主管、经理必须实施有效的培训计划，并进行有效监督，努力调整低绩效员工的工作节奏，确保团队绩效顺利完成。

绩效考核工具如何选择，和你企业自身的发展状态、企业负责人的意识理念、部门经理的意识理念以及HR的操盘思路有很大关系。如果大家在绩效考核过程中，深知一些工作压力或者自身需要学习绩效考核操盘思路的，欢迎大家关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。