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“冰山模型”是一项非HR人士都耳熟能详的理论，在HR领域中多应用在招聘模块，也可用于高绩效指标提取和员工培养依据，而对于两个胜任力模型来说，都强调了核心素质能力的重要性。
冰山模型告诉我们知识和技能这些展露在外的能力是可以改变的，而潜藏在水平面以下的自我、动机和特质是无法改变的，正如那句“江山易改本性难移”个性方面很难改变。
洋葱模型亦如一颗圆形洋葱头，最外皮是知识技能，需要层层剥开才能看到内里的核心素质。它也是冰山模型的“升级版”，只是更加突出潜在素质与外显素质的层次关系，潜在的个体与动机是最不容易改变的。
既然胜任力模型更多的是应用于招聘中，我们先来共识下招聘的观点：
招聘的目的是让适合的人进入到企业里，为企业发展创造价值。HR招聘的核心是筛选、识别符合企业要求的候选人，并成功网罗人才。当我们共识这个问题后，你会发现有效检验候选人的胜任力、明确的判断标准是招聘关键，而能独立构建一个简单、适用于本企业的胜任力模型，才是HR的高价值产出。
HR工作的一切前提都要基于企业切实环境，因此在建立这个胜任力模型时，所有关键因素都要满足企业当前情况，再从以下四个步骤，与用人部门协商共识，完成该模型的构建：
1、定义素质标准
谈到胜任素质，可能很多HR会想到冰山模型的六个维度——知识、技能、社会角色、自我概念特质和动机，但想要具体拆解和定级时却有些无从下手，不知道如何与业务部门有效沟通，导致素质维度有所缺失，或指标描述有失偏颇。
当我们进行素质定义时，HR的角色是正确的引导者，与业务部门共同捕捉核心素质时，可以从这四个层面让素质提取的更加完整：
① 知识层，即岗位的应知应会是什么？
② 行为层，即有效做事的逻辑是什么？
③ 经验层，即需要哪些成熟的经验？
④ 绩效层，过往和现在达成了哪些绩效结果？
对于素质维度可以从上述层面来思考，而对于每项胜任素质的等级描述，则要从企业实际需求出发，当然，我这里也有一份《胜任能力素质能力词典》用于参照，联系助理免费获得。
2、选择分析样本
当我们定义清楚一个岗位应具备的素质之后，还要确认这个岗位上的标准到底是什么？找到标准线才能谈胜任素质。这里提供两个方面的样本分析方式：
① 分析岗位职责。岗位职责是每个岗位最为客观、直接的解析，完成岗位职责要求所需具备的素质就是最基础的素质标准。
② 分析标杆员工。即参考绩优员工的能力素质和行为标准，向其对标。假设绩优员工身上的特点为满分，那么其他人员比照效仿即可。
3、确定提炼方法
这个步骤在模型构建中相对麻烦，需要确认模型结构中各项指标的权重，该项知识点具体内容是什么，以及由谁来判定这个标准。这是一个相对细节性的工作，但对于整个模型逻辑而言并不能。
HR在操作此项步骤时的难点，在于无法与业务部门达成共识。三个核心方法来帮你促成：
① 岗位分析法。从岗位职责上的要求做分析，此项最为可观。
② 标杆提取法。有些中小企业可能没有明确的岗位职责和分析，岗位设置存在随意性，那么可以抽取每个层级岗位，与业务共同研讨确认标杆人物，在同层级中进行分析。
③ 加权决策法。抽取岗位的核心管理者、直线管理者，与HR三方共同组成小组，当大家意见不统一时，通过各自的权重决策标准，而HR做好协调者的角色，权重应最低。
4、素质等级评定
这里是胜任力模型最终的实施步骤，即不同的知识点占多少级，每个知识点又会分出几个级别，每项模型结构行为等级的具体要求等。在这个实施步骤中，要注意的是分级颗粒度要满足企业特性，充分考虑岗位实操情况。
上述四项是构建一个适合自己企业的胜任力模型步骤，增强这项能力的价值远高于让理论知识完整落地。还是我经常说的那句话“专业是切实环境下的最佳解”，HR的成长不能迷恋模型，而是要正确认识模型作用，探寻本质需要让工具被充分利用，而不是被工具所累！
关于我：
企业管理顾问、500强首席人才官、资深HR导师
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20楼 左小咬
都是一些被人用烂了的模型。。。见到都想吐了
19楼 萤火虫1
感谢老师分享
崔文彬
@萤火虫1：欢迎多交流
18楼 eddfub
打卡了
17楼 龙猪妈咪
岗位分析法， 标杆提取法， 标杆提取法，这几个方法特别有用
大卡
@龙猪妈咪：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 鸿鹄小东
1、定义素质标准，2、选择分析样本，3、确定提炼方法 ，4、素质等级评定，四个步骤先学为敬
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14楼 yl0002
专业是切实环境下的最佳解，说的非常有道理
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13楼 枌我
硬货很多！
@枌我：欢迎关注交流
12楼 鼎力相助
有效检验候选人的胜任力、明确的判断标准是招聘关键，而能独立构建一个简单、适用于本企业的胜任力模型，才是HR的高价值产出。学习到了！
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11楼 滋味之味
一个是后天可以练成的，一个是先天和逐步形成的不易更改的，冰山上和冰山下的区别
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10楼 杜王明
冰山模型告诉我们知识和技能这些展露在外的能力是可以改变的，而潜藏在水平面以下的自我、动机和特质是无法改变的。很浅显易懂！！
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9楼 大卡
崔文彬老师——本篇文章来自崔文彬老师的分享。崔老师是精通企业管理与个人发展的双料导师，原500强企业HRVP，500强首席人才官。现已上线茅豆课程《3.0时代下招聘专家必修课》，帮助大家成为高价值招聘专家。欢迎大家点击老师头像关注！
6楼 长相依
今天的文章都很专业
@长相依：谢谢，对你有帮助就好呀
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6楼 一颗小青菜
感谢分享
@乌拉妮娅41853：客气哈
5楼 柒小姐
666
@柒小姐：噢耶 666
4楼 菜娃娃
冰山理论和洋葱理论，好好学习下
@菜娃娃：天天向上 耶
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3楼 红尘如云
小白，努力学习中
@红尘如云：奥利给
2楼 琢玉
很棒啊
@琢玉：慧眼呀
1楼 hrrrr
每人的“天赋”不同，平台不同，最终的结果不同
@hrrrr：你说的最对
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10楼 杜王明
冰山模型告诉我们知识和技能这些展露在外的能力是可以改变的，而潜藏在水平面以下的自我、动机和特质是无法改变的。很浅显易懂！！
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今天的文章都很专业
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