特质模型理清楚，招聘留存要分明

一、素质模型理清楚：

      为什么贵司课程销售岗位流失率高？通过题主题干的叙述，我找到了一个原因——“业绩优秀的课程销售顾问有哪些品质我们也说不准”——作为负责招聘的HR竟然连什么样的人适合公司、留在公司的销售有什么样特质、销售业绩好的销售顾问有什么样的特质都不清楚的话，试问，如此招聘，怎么能够招来真正适合公司需求、达成公司目标的员工呢？从而我也确认了贵司HR对于如何梳理素质模型无从下手，那应该如何把素质模型梳理清楚呢？

        我先跟题主举一个例子，看在实际工作中如何简单地进行素质模型的梳理。

        我刚刚进入金融行业的时候，对于金融行业的招聘可以说是“两眼一抹黑”，即不知道什么样的人适合公司、也不知道长期留在公司发展的员工有什么特质、业绩好的员工有什么特质，因此招聘工作开展起来可谓说是困难重重。

       题主可能会有疑问了，素质模型对于招聘真的那么重要吗？当然重要了。如果把招聘工作比作采购物品，公司让你去给公司采购个包，只是笼统地告诉你一个物品名称，物品名称可以看作是招聘过程中的岗位名称，但是具体包包的材质、工艺、颜色、五金、大小、包内空间分隔等等详细要求不告诉你，你也不明白，你就去购买了，那买回来的包包让人满意的可能性有多高呢？让人满意并且留下长期使用的有多少呢？恐怕满意度不会太高吧。

        素质模型就像是包包的各方面参数的要求，你得明白了，采买的时候才可能“货对板”。

        回到我面临的招聘困境上，刚刚进入金融行业、新的公司，且面临比较大的招聘压力，我怎么帮助团队招到比较合适的人才呢？

        我采取的方法是“访谈+简易模型”法。

        所谓访谈法：虚心请教业务部门对具体岗位招聘需求的具体要求。

        题主，请务必记住，除非招聘是给人力资源部招的人，大多数情况下人力资源部招的人是给业务部门使用的，也就是说招什么样的人要问一下“内部客户”的具体要求。题主可能会说我的JD里面不是都写了岗位职责和任职要求了吗？为什么在招聘正式展开之前还要去对业务部门进行这方面的访谈呢？

        我们写在纸面上的JD是给候选人看的，但是有一些条件是因为法律法规或者是其他的因素不方便写在JD里的。

       比如，我在给公司行政部招聘行政前台的时候，我跟行政经理确认一下她对这个岗位有什么其他要求，行政经理跟我讲了以下几点：

        1）候选人要有细心、耐心，喜爱行政管理工作，不好高骛远、眼高手低；

        2）待人接物有礼貌、有分寸，待人让人如沐春风，受过专业的礼仪训练；

        3）有眼力见、做事让人舒服，有为人服务的精神，吃苦耐劳、甘为人后。

        就这几条，都是要通过面试予以确认的。那如何确认呢？跟题主分享一个方法，就是“关键事件法”，可以在面试中通过问答来予以确认，比如我在面试时候问前台候选人：“请问你喜欢行政管理工作吗？请具体举例说明。”

        一般候选人都会对这个问题进行回答，并且举具体的案例来予以说明，如果你对候选人的回答真实性无法确认的话，还可以通过继续深入的进一步追问来进行真伪的辨别。

        通过这种面对面的访谈，我可以了解到用人部门对候选人的一些不便在JD里表述的具体要求及用人素质要点，便于我在面试中进一步的了解。

       简易模型法：通过存量，归纳总结简易模型。

       所谓通过存量，“存量”指的就是已经在公司里长期工作并且表现优秀的公司业务口的员工，他们可以长期留在公司工作，对公司有一定的忠诚度。通过对这些业务口员工的资料的分析，配合对这些员工的简单访谈，我总结出来比较适合公司文化、可以长期留在公司发展、业绩较好的员工的“共同特性”：

       首先，教育背景是海归硕士。

       我当时分析发现，公司业务部门的员工80%以上是海归硕士，主要从美国、欧洲、澳洲的知名院校硕士毕业回国，本科是读金融的或者是研究生读金融的，当然最好的是复合教育背景的员工，也就是说本科是读理工科，研究生读金融学，我发现这样复合背景的员工在工作中更加有突出的优势，在公司里的成长也相较单纯读金融学的员工更加快速。

        其次，情商逆商双商都较高。

        有的人可能会问了，智商高会比较好理解也容易鉴别，学业成绩就可以作为参考证据之一，那情商、逆商为什么那么重要？

        因为我观察发现，在公司服务时间比较长、业绩比较好的员工，普遍情商很高，一般这样的员工与同事、客户相处融洽，高情商可以降低沟通成本、提升工作效率。

        所谓逆商，就是一个人面对挫折的疗愈能力，逆商高就是面对挫折可以自我疗愈。为什么我会总结出我们的优秀员工逆商高呢？逆商高是因为我们的员工在工作过程中遇到的“No”太多了，他们在工作中会遇到来自于投资人、公司内部领导、被投企业、政府相关部门发出的“No＂。一个项目的成功路上会遇到若干个“No＂，一个员工如果逆商不高，那一旦受挫，非常打击积极性，无法“自愈”还得要团队领导或者人力资源部给他出面做工作，这肯定会非常影响工作效率。所以，在我们公司工作优秀的员工都是逆商高，随时可以自我“疗愈”的人，也就是要有“工作虐我千百遍、我待工作如初恋”精神。

        最后，工作中不待扬鞭自奋蹄。

        我们公司的工作久的员工，有一个共同特性，那就是在工作中可以做到自动自发，不待扬鞭自奋蹄。比如老板在听工作汇报的时候，指出来他们工作报告中的不足，他们回去后就会自动优化、修改，然后基本上当天就会反馈一版更新版本的报告给到老板。在我们公司这种事情特别多，工作的开展并不是老板让我做什么为前提的，而是以项目推进需要为前提的。

       归纳总结出来“共同特性”就形成了一个简易模型，归纳总结出来的简易模型我就用在简历筛选、面试中。

       经过实际验证，经过前期访谈以及模型对照找来的候选人相对精准，在公司的留存率也比较高。

　　Tips：题主一定要明白招聘是为业务部门服务的，在招聘过程开展之前就要向业务部门了解清楚对候选人的要求以及总结出来可参照的简易模型，这样做可以在简历筛选环节就带有目的性，从而让你的招聘更加精准。

二、招聘留存要分明：

        至于题主提出来的提高招聘效率和留存率谁先的问题，我的回答是两手都要抓，两手都要硬，两个事情是可以同时并行的。

        提高招聘效率方面，题主可以从以下几个点入手：

        1、通过了解业务部门用人需求及建立简单模型入手，提升招聘的准确率；

        2、规范面试流程：初面可以是人力资源部来面试，但是关于业务方面，业务部门必须成为面试员工主力，如何开展，人力资源部可以给到一定的专业培训。

        3、在面试过程中，向候选人叙述清楚未来发展前景及“钱景”，事业留人的基础上，也在候选人的心目中种下“绩效高、收益就高”的种子，在面试阶段就要让候选人对于入职后的工作状态有较为客观的判断。

        4、加大面试量，只选适合的，不选浮夸的。销售岗位都会说，但是人力资源部不要被“乱花迷眼”，要多面试候选人，只选适合公司的，不要选说得比唱的实际干活不行的进公司。

       在提升留存率方面，我先来给题主分享一个案例，看看这家公司是如何做的。

       这家公司是以销售人员占大多数的公司，他们是我们的供应商，因为他们的销售很专业，于是我们就他们公司的招聘问题了解了一下，这家公司的销售主要由两部分人员构成，一部分就是应届毕业生，占大多数，另一少部分是有1-2年经验的销售，当我问他们95后的销售经理为什么他们要招这样经验不足的人来做销售呢？

        销售经理说：“我们就想招到最后可以长期在公司发展的员工。每次校招或者社招的人比较多，但是从入职就会给新员工开展为期一个礼拜、强度比较高的培训，从销售的专业知识到技能，我们都有系统性的课程，而且在新员工一周培训结束的时候有考核，考核不合格就会被淘汰。过了新员工培训这道坎，可别想着是高枕无忧，在新员工转正之前，有一系列的培训、考核，通过不断的培训考核，我们不断淘汰，最后能够通过试用期考核，才是珍视工作、热爱学习的员工，当然淘汰率挺高的，留下的就是我们想要的，给到的提成也是高于同行，因为收入不错，所以转正之后留在公司的员工留存率不低。”

       上述案例，真正留下来的，是企业想要的也是适合企业要求的员工，有明确的事业发展通道设置之外，企业给到员工的提成比例高于同行业其他公司，事业留人、待遇留人两手抓、两手都挺硬的，至于题主企业应该采取何种方式提升自己的留存率，当然要根据题主公司所在行业特性、公司情况制定行之有效的措施，做到事业留人、待遇留人。

        Tips：提高留存率，加强招聘、提升留存率两手要抓，两手都要硬，提升招聘效率问题我已经提出了几点建议，至于题主企业应该采取何种方式提升自己的留存率，当然要根据题主公司所在行业特性、公司情况制定行之有效的措施，做到事业留人、待遇留人。