岗位流失率高，我们HR怎么办

作者 Alice王老师 2021-05-23 11:17 41202

内容来自 2021-05-26 打卡话题观看本期直播

我是一家成人教育机构的招聘HR，我们这个行业的课程销售岗位一直以来都是高流失率岗位，人员进出特别频繁。为了解决这一问题，我们也想过很多方法，领导要求我们提升招聘效率，降低招聘要求，只要有意愿度就可以入职，再靠市场业绩来进行优胜劣汰。而也有一些同行专家建议我们应该做好员工管理，提高留存率，同时提高招聘精准度，找到更容易产出高业绩的课程销售。道理我们都懂，可是业绩优秀的课程销售有哪些品质我们也说不准。况且招聘压力就在眼前，我们HR应该怎么办？

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最近我们也是在经历技术部门人员接二连三离职，招聘十万火急的状态，天天下班后和周末都在面试中。除了常规网络渠道、猎头推荐和内推，下周都准备去校招。就连上周520人家都欢天喜地过节秀恩爱，很多HR自嘲我们最大的过节礼物就是收到候选人简历呢。我们HR招人的迫切心情，可见一斑。

那么回到案例中，面对课程销售这样高流失率的岗位，我们HR该如何做好招聘呢？我并不认为提高招聘效率和留存率一定要有先后之分，二者可以内外结合、双管齐下（甚至如一定要分先后我觉得提高留存率更重要，因为如果我们好不容易招到人却留不住，给公司造成损失更大）：

首先，我们需要明白为什么该岗位人员流失率高。也许你会说销售嘛，肯定是优胜劣汰，流动率本来就高，很正常啊。那你有没有做过市场调查，同行业同岗位一般流失率在多少呢？而你们的流失率是否在正常水平以内？有没有发现同行业做得好的企业，他们该岗位的流失率在多少呢？如果他们流失率远低于市场平均水平，他们又是怎么做到的呢？也许很多人会说，那人家公司名气大、薪资福利好呗，员工流失率肯定就低啊！

真的是这样吗？相信大家都听说过一个员工离职很大程度上与其上级主管有关。我们试着想想，如果一个公司名气再大、薪资福利再好，可主管业务能力水平还不如下属，一有事情就只会甩锅给下面的人，还动不动对下属吹胡子瞪眼睛，没个好脸色。你觉得员工会干得长吗？（当然以上只是我举个极端例子，不代表你们公司管理层一定就有这些行为）

我以上例子想说的内部管理的规范和管理人员的表率作用很重要，通常一个员工离职不是看不到发展希望就是对公司管理层失望才离开。（当然在此我们排除业务能力不过关被动离职的，在此只要指主动离职的情况）

如果分析出了员工离职的原因，我们就需要有针对性做出改进措施，无论是薪资福利上参照市场水平做出适度调整加强竞争力，还是从内部管理规范上加强管理者的表率和引导作用，或者通过营造良好的文化氛围让员工真正找到归属感和安全感，从而激发出内在的积极性和创造性。

当然这个是个长期的过程，不是一天两天就能见效的。这就需要我们HR平时多去部门走动，多与员工交流，听听他们内心真实想法，而不是纸上谈兵，想当然制定出管理制度却起不到真正激励员工作用。同时HR也要走出去，多学习借鉴同行业优秀企业的先进经验。

其次毋庸置疑，面临这样的严峻形势，我们必须提高招聘效率。那么如何提高招聘效率呢？

案例中HR抱怨道理我们都懂，可是业绩优秀的课程销售有哪些品质我们也说不准。况且招聘压力大，言下之意没有时间精力去做岗位胜任力分析，也不知道招人标准在哪，现在只是想找到人干活，至于这个人进来能否干好、能干多久都是未知数，一切就等市场业绩来进行优胜劣汰。

看到这里，我只想说你想招到业绩优秀的销售，可连业绩优秀的销售具有哪些品质都不知道，却还奢望招到合适的人就有点痴人说梦话了。还振振有词说招聘压力大，难道这就是不去做工作分析和胜任力模型的借口吗？大家应该都听说过磨刀不误砍柴工吧！我觉得说的就是这个道理。岗位分析做好了，这样才能通过人才画像勾勒出候选人，才有助于我们精准定位。（关于岗位分析、人才画像也都是老生常谈，有兴趣可以自行搜索相关资料学习）

接下来我想说的是提高招聘效率的主要方法拓宽招聘渠道和转变招聘思路：

拓宽招聘渠道，线上线下结合，内外结合。

线上

常规招聘网站（如xx直聘、xx无忧、xx同城等）

行业类招聘网站（教育类行业网站也可以自行搜索下）

专业岗位招聘网站（有些网站是针对特定岗位招聘效果更好，也可以研究下）

实习生招聘网站（xx僧）

线下

线下沙龙（据说HR是最热衷与参加各种聚会的群体，定期参加HR聚会或沙龙也可以结识不少同行，大家可以交流信息和资源）

行业研讨会（目标群体更聚焦，行业协会或相关单位举办的这类活动也可以认识到行业内资深人士可以直达目标群体）

现场招聘会等（包括校招，面对面与候选人沟通）

注注备注作为我们经常发布的招聘广告发布也是有技巧的，从内容和排版到公司介绍和图文展示、发布时间和岗位刷新时间、岗位名称和关键词设置等等都可以自行摸索，从而实现招聘效率做优化。

内外结合：我这里就不赘述只想讲两点是，内部我们要发动公司同事内推尤其是在此岗位表现好或很认可公司理念的同事推荐、外部我们也可以通过定位行业内目标公司来获取候选人、通过猎头推荐、通过面试候选人推荐等等。（通过面试沟通不错，虽然暂时不能加人公司的候选人，我会先加微信保持联系，后续也会让他们推荐候选人，通常他们也会很乐意推荐）

转变招聘思路，比如招聘10个人并不等于我们必须一个个去招人，如果我们可以招到核心岗位的一两个至关重要的人，他们就会帮我们招到另外的一群人。那么他们就是关键节点上的人，我们要向提高招聘效率就是要找到这样的关键人。哪怕通过猎头推荐，虽然看似多支出了猎头费用可却为我们剩下了宝贵时间。（可前提是找到的这个关键人必须是与我们公司理念一致、人品和能力都过硬的优质人选）

总之，招聘是个力气活，同时也是个技术活，要想做好并不容易，不是一般人看来是个人都能做好招聘的。好的招聘，早就练就了一副火眼金睛，可背后付出也是多少个不眠不休的搜简历、打电话、与候选人没日没夜的沟通呢！做招聘的，谁没经历过的被候选人放鸽子、入职没几天不辞而别的情况，可百炼成钢，只要练就一副金刚之身、拥有荣辱不惊的心态才能淡定应对招聘中的各种情况。（自认为还有待修炼，让我们一起加油吧！）

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