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什么时候招聘效率,比留存率更重要?

作者 黄兰兰 更新于:2021-05-25 21:38 41672
我是一家成人教育机构的招聘HR,我们这个行业的课程销售岗位一直以来都是高流失率岗位,人员进出特别频繁。为了解决这一问题,我们也想过很多方法,领导要求我们提升招聘效率,降低招聘要求,只要有意愿度就可以入职,再靠市场业绩来进行优胜劣汰。而也有一些同行专家建议我们应该做好员工管理,提高留存率,同时提高招聘精准度,找到更容易产出高业绩的课程销售。道理我们都懂,可是业绩优秀的课程销售有哪些品质我们也说不准。况且招聘压力就在眼前,我们HR应该怎么办?
我是一家成人教育机构的招聘HR,我们这个行业的课程销售岗位一直以来都是高流失率岗位,人员进出特别频繁。为了解决这一问题,我们也想过很多方法,领导要求我们提升招聘效率,降低招聘要求,只要有意愿度就可以入职,再靠市场业绩来进行优胜劣汰。而也有一些同行专家建议我们应该做好员工管理,提高留存率,同时提高招聘精准度,找到更容易产出高业绩的课程销售。道理我们都懂,可是业绩优秀的课程销售有哪些品质我们也说不准。况且招聘压力就在眼前,我们HR应该怎么办?
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什么时候招聘效率,比留存率更重要?

 

     文/黄兰兰,人力资源管理、职场成长,为管理者赋能

(文章一律原创,抄袭必究) 

 

大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。 

 

岗位流失率高,应该先提高招聘效率还是留存率?

 

领导要求提升招聘效率,而HR希望提高留存率。

 

你更同意谁的观点呢?

 

可能对于HR的身份,会更认同案例中HR的观点,要么提高留存率,要么招聘高绩效员工。

 

要在以前,我也是这个思维,但现在,如果只能取其一,我更倾向认同这位领导的观点。

 

1、为什么大多数的业务领导更倾向通过换人来提升业绩,而不是招对的人?

 

作为业务部门的领导,他最关心的是自己的绩效、团队的绩效,也就是业绩完成的情况,这是公司考核他的核心指标。

 

或许有些企业也会考核业务领导的人事指标,比如团队留存。

 

但核心指标仍然是和其业绩挂钩,而业绩结果并不是靠稳定的团队获得,而是靠高绩效的团队获得。

 

这就是案例中,这位领导之所以希望提升招聘效率,而不是留存率的根本原因。

 

只要招聘效率上来了,有足够数量的人在做业绩,即使A做不出业绩、B做不出业绩,C总能做出业绩吧。

 

这种用人策略可能有些简单粗暴,但至少保证了不会影响业务的正常运营。

 

同时还有一个好处,通过残酷的业绩PK来进行优胜劣汰,对于销售团队来说是非常有必要的。

 

而从HR的角度和思维来看,这种方式太消耗公司的成本了,也有管理风险。

 

成本肯定是少不了,但这个成本怎么衡量呢?

 

到底是招聘的成本更高,还是业务出不了业绩成本或损失更大呢?

 

对于现在的市场环境,做老板或做业务的人会很有体会,那就是非常地残酷。

 

以前是一年做不好业绩,会容易被竞争对手干掉,现在是如果被竞争对手超越几天,就有可能这一块市场就没了。

 

市场都没了,那就不是花钱的事情了。

 

作为HR的角色,这点可能需要大家花点时间理解和消化。

 

或许你会说,好,就算不谈留存率,那我们可以通过招聘高绩效的人来解决啊。

 

2、大家来探讨下,如何确保你招的人是高绩效的人?

 

大家想象一个场景,比如HR一天初面了10个课程销售,最后推送了5个给业务领导复试。

 

这5个人选,如果业务领导问你,你觉得哪个或哪几个是具备高绩效潜质的员工?

 

你有自信或底气做肯定回答吗?

 

我相信大部分人是没有的。

 

最多会说我认为基于公司的课程销售这个岗位的胜任力,这几个人在这几个方面表现都还不错,面试评分最高。

 

我们表达的只是我们看人的观点,和建议,而不是非常确定的结论。

 

因为这个没法确定。

 

唯一能确定是否具备高绩效,只有他入职以后,看他的实际工作结果。

 

并且,即使结果出来了,也不一定就能代表这个人的真实绩效或能力。

 

为什么这么说呢?

 

因为影响一个人绩效的因素太多了。

 

除了个人因素,如这个人的智力、情商、软实力有关之外,还与他的工作意愿度和个人价值观有关。

 

也就是说,即使这个人能力再强,但如果他工作意愿度不高,对公司价值观不太认同,他大概率业绩可能不会太好。

 

而如果意愿度不高,或对公司价值观不太认同,或许又与公司因素相关性较大。

 

尤其是业务人员,比如公司产品在市场上的竞争力太弱;

公司的相关政策支持力度又小;

这个政策除了业务政策,也包括人力资源的政策,比如薪酬激励一般,达不到团队预期;

包括公司的其他问题,比如团队融合度、文化氛围等等。

 

都会影响这个人的能力与绩效的发挥。

 

甚至还有他人因素,即这个员工的直接上级。

 

比如一个能力还不错的人,偏偏遇到了一个能力不咋地,情商还低,不会带团队的新人上司,你觉得业绩能保证吗?

 

这也是为什么有说,员工80%的绩效结果会受其上级影响的原因。

 

这就是,除了员工个体因素,公司及其管理者同样会影响团队里一个人的最终绩效的发挥。

 

所以,无论是招聘高绩效候选人,还是入职以后想办法让其产生高绩效,对于大多数中小企业来说,因为组织能力的不成熟,很多时候是很难把握和衡量的。

 

但,提升招聘效率却是可控的,是可以做到的。

 

尤其对于速度制胜的一些行业及企业,会更重要。

 

这才会让业务领导,甚至有些老板,更倾向去看短期利益,通过招聘更多的人来试错。

 

先把眼前的山头攻下来。

 

这就是,我们不要小看一个招聘,这里面包含着很多的学问。

 

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什么时候招聘效率,比留存率更重要?

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15楼 lisatang88

欢迎老师的新书上市

2021-05-26 13:07:00 回复 赞(0)
凤凰城

14楼 凤凰城

影响一个人绩效的因素太多了

2021-05-26 12:58:16 回复 赞(0)
西北人

13楼 西北人

喜欢老师的这篇文章

2021-05-26 12:53:57 回复 赞(0)
庆午超然

11楼 庆午超然

是提高招聘效率还是留存率?对HR来说,关键看是公司的哪个岗位;留人和招人的成本哪个高;新人和老人哪个对公司发展更有利。HR应该综合考虑公司的整体利益。

2021-05-26 12:43:47 回复 赞(0)
Poikilotherm

10楼 Poikilotherm

主要还是当前的HR很少能够做好任职资格建设,都是靠蒙

2021-05-26 12:35:30 回复 赞(0)
showtime2

9楼 showtime2

说得太好了

2021-05-26 12:31:44 回复 赞(0)
bigbing

8楼 bigbing

除了员工个体因素,公司及其管理者同样会影响团队里一个人的最终绩效的发挥。

2021-05-26 12:26:03 回复 赞(0)
胡茜颖

7楼 胡茜颖

今天推的文章都很好,老师的文章最喜欢

2021-05-26 12:18:43 回复 赞(0)
feibeier

6楼 feibeier

不要被HR的思维局限,多去理解老板的思想

2021-05-26 12:08:46 回复 赞(0)
keith2000

5楼 keith2000

保证业务是第一位的

2021-05-26 12:06:19 回复 赞(0)
wyy33

4楼 wyy33

大家都在说HR怎么怎么样,需要专业,其实眼界和高度最重要

2021-05-26 11:58:49 回复 赞(0)
阿特柔斯10359

3楼 阿特柔斯10359

打卡学习

2021-05-26 09:31:21 回复 赞(0)
wang11

2楼 wang11

不同的位置不同的高度,看到的问题就不一样

2021-05-26 09:29:09 回复 赞(0)
凯特

1楼 凯特

对,从企业的角度来看,市场业绩才是最重要的

2021-05-26 09:28:11 回复 赞(0)

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

人力资源管理师、培训师、ACI国际注册心理咨询师、职业规划师 2020-2022年度最受HR欢迎资深专家、职场干货分享专..
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