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公司要导入OKR,员工在想些什么?

作者 姚琼OKR课堂 2021-05-24 17:46 1590

文/姚琼工作室

OKR发源于美国硅谷,它在中国的发展仍处于初级发展阶段,虽然近几年热度有所上升,但是大多数员工仍对它知之甚少。所以当企业决定要导入OKR的时候,基层员工总会有各种各样的担忧和焦虑。

了解员工在导入OKR的前、中、后期都在担心些什么,就能对症下药,给出恰当的指导建议,帮助员工重塑信心,让OKR在企业的落地更加容易,这是OKR推动小组和管理者很重要的一课。

那么,接下来,就让我们看看员工在导入OKR时都在想什么吧。

 

导入之前——忐忑、担忧

员工A:

“从来没听说过OKR,完全不知道从哪里下手。”

 

从未接触过OKR,迷茫是很正常的。建议管理层和员工首先要去学习OKR,阅读OKR书籍,比如《这就是OKR》,《OKR工作法》,还有姚老师的《OKR使用手册》等,召开OKR读书会,做OKR的分享,知识普及很重要。

 

员工B:

“OKR是不是要考核?怎么考核?”

 

OKR会打分,但是不考核。OKR打分主要是评价目标的完成情况,用来检讨和总结。原则上,打分在0.7分左右是比较理想的,过高说明目标没有挑战性。如果将OKR打分作为考核得分,那么员工一定会和原来的KPI考核一样进行博弈,不会提出挑战性的目标。鼓励员工放下心里包袱,大胆挑战自己。

 

员工C:

“OKR一定要公开透明吗?会不会泄露机密信息啊?”

公开透明是一定要的,透明可以促进团队协作和资源共享,公开能够激发员工的责任和承诺。如果因非常关键或因公司政策原因需要信息保密,可以使用一些技术方法和手段进行屏蔽,比如不出现具体的数据或者不公开某个OKR。

 

导入初期——感觉繁琐、烦躁

员工D:

“公司要求写OKR,但是我不知道怎么写!”

 

OKR与KPI是两种完全不同的管理理念,OKR工作法,本质上要求员工进行自我管理。现行的大多数企业管理,还是依靠组织和上级的命令和要求。因此,首先要转变员工的思维,将员工从“打工者”思维转换为“主人翁”思维,希望员工能够进行自我管理。其次,管理者也要帮助员工掌握OKR的工作方法。

 

员工E:

“写OKR增加了我的工作量,好烦。”

 

在实施任何一种新的方法和工具的时候,一定是需要投入更多的资源和精力的。因为这和原来的工作是不同的,需要刻意练习才能掌握,从而变成自己的工作思维。但是,等熟练掌握之后,将其融入我们的工作和管理中,那它将大大提高我们的管理效率,它可以有效提高员工自我管理的能力和水平,而且还保证了组织成员能聚焦在目标之上。

 

员工F:

“OKR是吧?行,让我写我就写,写得不好我可就没办法了。”

思维模式的转变是一个漫长的过程,刚开始写OKR,难免生疏和产生挫败感,但是这个过程可以通过一次次的开OKR共识会、复盘会、洋葱会改变,让员工从主观上接受和认同OKR,摸索着使用好它。OKR内训师/OKR教练/OKR大使/经理都需要帮助员工从KPI模式转向OKR自我管理,不仅会写,还要写好。

 

导入中期——习惯、接受

 

员工G:

“这个任务需要跨部门协作,用OKR拉通一下吧。”

 

在这个阶段,员工开始尝到OKR的甜头,从导入前期“完成撰写OKR的任务”,转为了“用OKR辅助跨部门协作”,员工慢慢愿意制定一个非常有挑战性的O,将KR落实到更具体的事物性工作上,也会主动展示自己的OKR,关心他人的OKR。

 

导入后期——主动、自信

为更好的融会贯通运用这个工具,达成目标,重拾OKR,重新整理OKR的规则、方法。

 

“现在我们在每一个新季度开始的时候一起共识OKR,写完会检查下我们的O是不是有明确输出和方向,检查我们的KR是不是够具象聚焦,是不是可以达成我们的O。同时,我们会在线上平台晒出大家的看板,也会在每个人的工位上晒出自己的OKR,每天抬头看看自己达成了哪些,还没达成哪些?相信OKR对我们的工作的帮助会越来越大,让我们的工作更高效。”一家科技公司的员工开心的告诉我们。

OKR让员工发生巨大改变,员工的目标管理,自我管理,沟通能力都大大提高。每一位员工变得更加优秀啦!
关于作者
(微信号:yqgzs13402023283)曾先后担任微软大中华培训经理,英特尔渠道销售项目培训师,美国纳斯达克上市公司..
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