公司要导入OKR，员工在想些什么？

作者姚琼OKR课堂 2021-05-24 17:46 2336

文/姚琼工作室

OKR发源于美国硅谷，它在中国的发展仍处于初级发展阶段，虽然近几年热度有所上升，但是大多数员工仍对它知之甚少。所以当企业决定要导入OKR的时候，基层员工总会有各种各样的担忧和焦虑。

了解员工在导入OKR的前、中、后期都在担心些什么，就能对症下药，给出恰当的指导建议，帮助员工重塑信心，让OKR在企业的落地更加容易，这是OKR推动小组和管理者很重要的一课。

那么，接下来，就让我们看看员工在导入OKR时都在想什么吧。

●导入之前——忐忑、担忧●

员工A：

“从来没听说过OKR，完全不知道从哪里下手。”

从未接触过OKR，迷茫是很正常的。建议管理层和员工首先要去学习OKR，阅读OKR书籍，比如《这就是OKR》,《OKR工作法》，还有姚老师的《OKR使用手册》等，召开OKR读书会，做OKR的分享，知识普及很重要。

员工B：

“OKR是不是要考核？怎么考核？”

OKR会打分，但是不考核。OKR打分主要是评价目标的完成情况，用来检讨和总结。原则上，打分在0.7分左右是比较理想的，过高说明目标没有挑战性。如果将OKR打分作为考核得分，那么员工一定会和原来的KPI考核一样进行博弈，不会提出挑战性的目标。鼓励员工放下心里包袱，大胆挑战自己。

员工C：

“OKR一定要公开透明吗？会不会泄露机密信息啊？”

公开透明是一定要的，透明可以促进团队协作和资源共享，公开能够激发员工的责任和承诺。如果因非常关键或因公司政策原因需要信息保密，可以使用一些技术方法和手段进行屏蔽，比如不出现具体的数据或者不公开某个OKR。

●导入初期——感觉繁琐、烦躁●

员工D：

“公司要求写OKR，但是我不知道怎么写！”

OKR与KPI是两种完全不同的管理理念，OKR工作法，本质上要求员工进行自我管理。现行的大多数企业管理，还是依靠组织和上级的命令和要求。因此，首先要转变员工的思维，将员工从“打工者”思维转换为“主人翁”思维，希望员工能够进行自我管理。其次，管理者也要帮助员工掌握OKR的工作方法。

员工E：

“写OKR增加了我的工作量，好烦。”

在实施任何一种新的方法和工具的时候，一定是需要投入更多的资源和精力的。因为这和原来的工作是不同的，需要刻意练习才能掌握，从而变成自己的工作思维。但是，等熟练掌握之后，将其融入我们的工作和管理中，那它将大大提高我们的管理效率，它可以有效提高员工自我管理的能力和水平，而且还保证了组织成员能聚焦在目标之上。

员工F：

“OKR是吧？行，让我写我就写，写得不好我可就没办法了。”

思维模式的转变是一个漫长的过程，刚开始写OKR，难免生疏和产生挫败感，但是这个过程可以通过一次次的开OKR共识会、复盘会、洋葱会改变，让员工从主观上接受和认同OKR，摸索着使用好它。OKR内训师/OKR教练/OKR大使/经理都需要帮助员工从KPI模式转向OKR自我管理，不仅会写，还要写好。

●导入中期——习惯、接受●

员工G：

“这个任务需要跨部门协作，用OKR拉通一下吧。”

在这个阶段，员工开始尝到OKR的甜头，从导入前期“完成撰写OKR的任务”，转为了“用OKR辅助跨部门协作”，员工慢慢愿意制定一个非常有挑战性的O，将KR落实到更具体的事物性工作上，也会主动展示自己的OKR，关心他人的OKR。

●导入后期——主动、自信●

为更好的融会贯通运用这个工具，达成目标，重拾OKR，重新整理OKR的规则、方法。

“现在我们在每一个新季度开始的时候一起共识OKR，写完会检查下我们的O是不是有明确输出和方向，检查我们的KR是不是够具象聚焦，是不是可以达成我们的O。同时，我们会在线上平台晒出大家的看板，也会在每个人的工位上晒出自己的OKR，每天抬头看看自己达成了哪些，还没达成哪些？相信OKR对我们的工作的帮助会越来越大，让我们的工作更高效。”一家科技公司的员工开心的告诉我们。

OKR让员工发生巨大改变，员工的目标管理，自我管理，沟通能力都大大提高。每一位员工变得更加优秀啦！

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