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岗位流失率高，应该先提高招聘效率还是留存率？
员工流失因素很多，马云说不是钱没给够就是心委屈了，“232”原则更是揭示了离职的本质……但归根结底，还是内部管理出了问题。
很长一段时间，我们销售部也是人来人往，导致招聘压力大增。毕竟销售部可是算过总账的，来一个人每月增加五万业绩，来一百个岂不是五百万？按这个逻辑，为什么不招聘个几千万人？
销售天天喊着缺人，主管领导更是各种施压。HR曾想改善管理流程降低离职率，但阻力很大。
在做离职分析时我发现，虽然离职率居高不下，但销售业绩并没有明显下滑，甚至还略有增长，这是什么原因？
原来运营部为了激励销售部开源，开始加大了信息报备量考核，并且报备后产生的业绩同样有效，这下好了，销售部开始了疯狂表演，很多同事的家人，都成为销售部的储备客户。
内部信息好挖掘，外部信息难度就大了，这时候销售部提交了招聘计划。
新人有三个月的试用期，不出业绩自然淘汰。谁也没想到，新入职人员成了销售部搜集信息的工具。因为行业因素，出业绩周期比较长，为了确保信息不被新人开单，这些新人的下场就是被排挤出局。
几个月后，公司销售部已经有些畸形，新员工出出进进不见开单，老员工打着拜访客户的幌子看电影喝咖啡。单位还在省内游的时候，销售部已经开始国外游了。
这种爆发户行为终于引发众怒，搜集信息的弊端被集体声讨。
这时候，运营部又出台了新制度：所有客户的有效期最长为一年；离职人员的客户信息归单位所有。
政策一出，销售部炸了锅，这意味着老员工无法继续吃老本，并且压榨新员工的路也被堵死。当时闹的挺大，但领导态度很坚决，并开展全员营销模式，弱化销售部的存在感。
这件事的结果是，销售部招聘暂停，几个老愤青直接辞职，但单位总体业绩并未受太大影响，此后，销售人员趋于稳定。
很多时候，表面看是离职率留存率的问题，本质上都是利益分配矛盾的体现。
可以预判，在高离职率的现状下，通过提升招聘效率去降低离职率，只能火上浇油，饮鸩止渴。
招聘效率越高，离职的基数就越大，虽然离职率可能降低，但离职量肯定是上升的。领导提出“降低招聘要求，只要有意愿度就可以入职，再靠市场业绩来进行优胜劣汰”的方案，显然是拍脑袋决定的。出问题了HR就是背锅侠。
提升留存率，说起来容易，做起来牵一发而动全身，难度很大，毕竟是销售部，没业绩怎么留存？
因此在数据分析的时候，我们可以加强导向作用。如主动离职率的占比。把领导的注意力放到主动离职，可能能缓解下招聘压力。
专家有一点说的很对，提升招聘精度的确是最好的突破口。做好人才画像，在招聘过程中加强职业兴趣测评，选到真正喜欢做销售的人，而不是走投无路混底薪的。
招聘压力看似大，但二八原则告诉我们，业绩好的占比很小，即使招聘停滞，也不会对业绩产生多大影响。
我们的重点将放在工作分析与胜任力设计上，找到真正适合做销售的人才，或有潜力的新人，并且体现在经济指标上，把成本变成资本，这才是长久之道。当然，前提是解决销售内部矛盾和利益分配问题。
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13楼 lxbw
很多时候 我们以为的理想制度，却非常容易被员工钻空子
12楼 BAEKHYUN
给到新员工一些支持
10楼 致致远
学习了
9楼 甜之馨
案例很经典也感同身受（我公司现状和老师提及的案例雷同），新销售人员很多前期的信息收集辞职都成了老销售的资源，铁打的营盘流水的兵，金字塔尖人还是少数，新人的自离或被辞退，让销售精英拥有了更多的信息进而让自己变得强大！像老师所说的措施：将新人收集的信息交给公司以及全员销售的方式，真能调动老销售的工作动力吗？信息交给公司后如何分配，能实现收集的资源能有更好的转化为公司创收？全员销售的方式针对可取吗？
8楼 S_1332902142
老师的观点是 先把自身本领弄扎实，然后找到更优秀的人，宁缺毋滥
7楼 国学经营核心
提升招聘精度的确是最好的突破口。做好人才画像，在招聘过程中加强职业兴趣测评，选到真正喜欢做销售的人，而不是走投无路混底薪的。
5楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 好的政策才会有好的动力。感谢锋哥分享
4楼 nowitzki
你看到的问题不一定是真正的问题
2楼 杨可蓝611
1楼 gfdg
老师的这个案例很经典
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13楼 lxbw
很多时候 我们以为的理想制度，却非常容易被员工钻空子
12楼 BAEKHYUN
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10楼 致致远
学习了
9楼 甜之馨
案例很经典也感同身受（我公司现状和老师提及的案例雷同），新销售人员很多前期的信息收集辞职都成了老销售的资源，铁打的营盘流水的兵，金字塔尖人还是少数，新人的自离或被辞退，让销售精英拥有了更多的信息进而让自己变得强大！像老师所说的措施：将新人收集的信息交给公司以及全员销售的方式，真能调动老销售的工作动力吗？信息交给公司后如何分配，能实现收集的资源能有更好的转化为公司创收？全员销售的方式针对可取吗？
8楼 S_1332902142
老师的观点是 先把自身本领弄扎实，然后找到更优秀的人，宁缺毋滥
7楼 国学经营核心
提升招聘精度的确是最好的突破口。做好人才画像，在招聘过程中加强职业兴趣测评，选到真正喜欢做销售的人，而不是走投无路混底薪的。
5楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 好的政策才会有好的动力。感谢锋哥分享
4楼 nowitzki
你看到的问题不一定是真正的问题
2楼 杨可蓝611
学习了
1楼 gfdg
老师的这个案例很经典